Se așteaptă ca toți angajații să îndeplinească standardele de performanță și să se comporte corespunzător la locul de muncă. Acțiunea corectivă este un proces de comunicare cu angajatul pentru a îmbunătăți comportamentul sau performanța inacceptabilă după ce alte metode precum coaching-ul și evaluarea performanței nu au avut succes. Dacă angajatul nu a făcut o îmbunătățire sau dacă comportamentul/performanța nesatisfăcătoare persistă, acțiunile corective pot fi adecvate. Acțiune corectivă TREBUIE SA să fie executat în consultare cu un reprezentant pentru relațiile cu angajații.

desfășoară

Scopul este de a ghida angajatul spre corectarea performanței sau comportamentului prin identificarea problemelor, cauzelor și soluțiilor, nu pentru a-l pedepsi pe angajat. Dacă nu există nicio îmbunătățire sau dacă există recurențe, acțiunea de corectare poate fi adecvată. În general, acțiunea corectivă ar trebui să fie progresivă, adică să înceapă cu acțiunea cu cea mai mică severitate înainte de a utiliza acțiuni cu o severitate mai mare. Orice măsură formală corectivă sau disciplinară trebuie să urmeze principiile „Cauzei juste”. După ce ați stabilit că măsurile corective sau disciplinare sunt justificate, utilizați unii sau toți pașii următori, în consultare cu Biroul Relații cu Angajații și Munca.

Supraveghetorul ar trebui:

· Programați o întâlnire cu angajatul pentru a asigura confidențialitatea;

· Notează în avans ceea ce vor să spună;

· Dacă este cazul, încurajați angajatul să aibă reprezentanța sindicală prezentă; nu uitați că angajatul are dreptul la reprezentare *.

· Declarați în mod clar că emit un avertisment oral;

· Să fie specific în descrierea performanței sau comportamentului inacceptabil;

· Reamintiți angajatului standardele sau regulile acceptabile. Dacă acestea sunt disponibile în scris, acestea trebuie furnizate angajatului;

· Precizați consecințele eșecului de a demonstra o îmbunătățire imediată și susținută: poate fi rezultatul unor măsuri disciplinare suplimentare; și

· Memorați conversația în scris cu angajatul și copiați Departamentul de relații de muncă la [email protected]

Dacă supraveghetorul a dat un avertisment oral și performanța sau comportamentul nesatisfăcător persistă, poate fi justificat un avertisment scris. Această acțiune poate fi utilizată de mai multe ori, totuși, dacă problema continuă să persiste, literele repetitive ar putea să nu fie soluția.

* Drepturile Weingarten garantează angajatului dreptul la reprezentare sindicală în timpul unui interviu de investigație. Drepturile au fost stabilite de Curtea Supremă în 1975 în cazul NLRB vs. Weingarten, Inc.

Scrisorile de avertizare scrise trebuie aprobate de un reprezentant pentru relațiile de muncă înainte de eliberare. Un tipar de scrisoare poate fi solicitat de la un consultant în relații de muncă.

Un avertisment scris ar trebui:

· Declarați clar la începutul scrisorii că este un avertisment scris și menționați politica de personal adecvată sau prevederile contractuale.

· Descrieți problemele de performanță sau încălcările regulilor de lucru în detaliu foarte specific și atașați documente care susțin concluziile supraveghetorului.

· Descrieți pașii anteriori întreprinși pentru a familiariza angajatul cu problema și atașați copii ale documentelor la care se face referire.

· Descrieți impactul problemei.

· Rețineți explicația angajatului sau faptul că angajatul a refuzat să ofere una. Dacă a fost inacceptabil, supraveghetorul ar trebui să explice de ce.

· Explicați așteptările cu privire la comportament și/sau performanță.

· Clarificați că, dacă angajatul nu demonstrează o îmbunătățire imediată și susținută, consecința poate fi o acțiune disciplinară suplimentară, până la concediere, inclusiv.

· Rețineți politica adecvată sau prevederile contractuale pentru drepturile de apel ale angajatului.

· Scrisoarea de avertizare ar trebui să fie livrată angajatului folosind proceduri adecvate de livrare, cum ar fi dovada serviciului, și o copie trimisă Departamentului de relații de muncă pentru a fi plasată în dosarul personalului angajatului.

O suspendare fără salariu, reducerea salariului în cadrul unei clase, retrogradarea către o clasificare mai mică sau concediere poate fi următorul pas în procesul disciplinar progresiv după avertisment (e) scris (e).

Suspendarea fără plată - O suspendare fără plată împiedică un angajat să lucreze și este fără plată pentru una sau mai multe zile.

Scrisoarea ar trebui:

  • Precizați că acțiunea este o suspendare fără plată.
  • Informați angajatul cu privire la numărul de zile în care vor fi suspendate cu datele de începere și de încheiere.
  • Descrieți problema, măsurile corective anterioare și impactul comportamentului sau performanței continue.
  • Indicați așteptările supraveghetorului și consecințele eșecului de îmbunătățire.
  • Notificați angajatul cu privire la drepturile de apel, dacă este cazul.

În funcție de contract sau de programul de personal de care este acoperit angajatul, poate fi necesară o scrisoare de intenție de suspendare, care să ofere angajatului dreptul de a contesta acțiunea intenționată la următorul nivel superior de management înainte ca acțiunea să fie implementată. Contactați departamentul de relații de muncă, precum și politica sau contractul corespunzător pentru mai multe informații. O scrisoare șablon poate fi solicitată de la departamentul dvs. de relații de muncă.

Reducerea salariului în cadrul unei clase - Această alternativă este utilizată în mod normal atunci când un supraveghetor nu dorește să-l elimine pe angajat de la locul de muncă, dar este necesară o disciplină serioasă. Contactați departamentul de relații de muncă pentru mai multe informații cu privire la această acțiune.

Degradarea către o clasificare inferioară - Această alternativă este utilizată în mod normal atunci când un supraveghetor nu dorește să-l îndepărteze pe angajat de la locul de muncă, dar este necesară o disciplină serioasă. Contactați departamentul de relații de muncă pentru mai multe informații cu privire la această acțiune.

Demiterea - Această acțiune poate fi adecvată după ce consilierea de performanță și acțiunile corective progresive nu au reușit să determine angajatul să corecteze problema (problemele). Contactați departamentul de relații de muncă pentru mai multe informații cu privire la această acțiune.