Este în regulă să fii „gras”; să ia decizii la locul de muncă; recrutare, concediere etc. pe baza greutății? Ce zici de un pic de bâlbâi/tachinări inocente din partea colegilor de muncă?

ponderea

Departe de a fi în regulă, jurisprudența recentă înseamnă, de asemenea, că este o discriminare potențial ilegală.

Este nou?

Nu există o lege specifică care să interzică discriminarea unui angajat care este supraponderal/obez. Realitatea a fost totuși că un angajat care suferă de o afecțiune fizică sau psihică pe termen lung legată sau subiacentă, care a avut un impact substanțial asupra activităților lor normale de zi cu zi (de exemplu, depresie, diabet, probleme respiratorii etc.) ar putea fi considerat cu handicap și prin urmare protejat de discriminarea cu handicap. Cu toate acestea, obezitatea nu a fost un handicap în sine.

Acest lucru s-a schimbat în decembrie, când Curtea Europeană de Justiție (CEJ) a considerat că un îngrijitor danez de 25 de pietre era dezactivat. El a fost disponibilizat după 15 ani de serviciu, dar a susținut că demiterea sa a fost discriminatorie din cauza greutății sale și a percepției că nu-și poate îndeplini treaba. CEJ a susținut că „dacă obezitatea a atins un grad atât de mare încât împiedică în mod clar participarea la viața profesională, atunci aceasta poate fi un handicap”.

Acest caz este obligatoriu în întreaga UE. În februarie anul curent, un tribunal pentru ocuparea forței de muncă din Regatul Unit a aplicat acest caz, constatând că un lucrător cu un indice de masă corporală (IMC) de 48,5 era invalid. Hărțuirea pe care a suferit-o de la un coleg cu comentarii precum „a fi prea gras pentru a merge” a fost discriminatorie. Tribunalul a acceptat că apneea de somn și guta erau legate de problemele sale de dietă și greutate, dar obezitatea sa în sine era un handicap.

Există o greutate protejată?

Nu există un IMC specific care consideră automat angajatul cu dizabilități. Acest lucru este judecat de la caz la caz. Cu toate acestea, CEJ a indicat că a avea un IMC de 30 sau mai mult ar putea fi considerat un handicap dacă afectează capacitatea unui angajat de a lucra.
Ce se întâmplă dacă acest lucru este auto-provocat?

Angajatorii nu pot argumenta acest lucru pentru a se apăra împotriva obligațiilor lor legale. CEJ a considerat că este irelevantă - că acum impactul stării nu este originea sa. Mulți angajatori/colegi de muncă, cu toate acestea, vor găsi cu greu să accepte că cineva a cărui stare este potențial sub controlul lor din cauza dietei/stilului de viață are un handicap protejat, la fel ca și cineva a cărui afecțiune este cauzată de ceva care nu poate fi controlat din cauza bolii, geneticii sau accident.

Ce ar trebui să fac ca angajator?

Ar trebui să vă revizuiți politicile și instruirea împotriva egalității de șanse și anti-hărțuire pentru a vă asigura că forța de muncă înțelege că „fattismul” nu este acceptabil. În calitate de angajatori, ați putea fi răspunzător pentru orice hărțuire din partea colegilor de muncă.
De asemenea, ar trebui să fiți conștienți de faptul că este posibil să trebuiască să faceți ajustări „rezonabile” pentru lucrătorii obezi, dacă sunt invalizi, pentru a elimina orice obstacole în calea participării lor la locul de muncă. Ceea ce este rezonabil depinde de dimensiunea și resursele angajatorului, dar acest lucru ar putea include efectuarea unor ajustări fizice: uși accesibile, toalete, scaune/birouri/echipamente, scări de incendiu, locuri de parcare pentru ajustări ale rolului lor: cereri de lucru flexibile, redistribuire etc.

În cele din urmă, angajatorii ar trebui să fie conștienți de faptul că angajații ar putea încerca să-și folosească greutatea ca apărare pentru gestionarea performanței și absenței, totuși numai handicapul real va fi protejat și ar trebui să existe dovezi medicale care să susțină acest.
Angajații nu au nevoie de nicio perioadă de serviciu calificată pentru a depune o cerere de discriminare cu handicap, iar daunele sunt potențial nelimitate. Atunci nu este o problemă pe care angajatorii își pot permite să o trateze ușor.