În Richardson v. Chicago Transit Authority, S.U.A. Curtea de Apel pentru al șaptelea circuit a susținut recent că obezitatea nu este un handicap protejat în temeiul Actului american cu dizabilități (ADA), cu excepția cazului în care un reclamant poate demonstra că este cauzat de o tulburare sau afecțiune fiziologică subiacentă. Odată cu decizia, al șaptelea circuit a adus claritate unei noi probleme nerezolvate anterior pentru angajatorii din Illinois, Indiana și Wisconsin. Holdingul aduce al șaptelea circuit în concordanță cu deciziile privind problema din al doilea circuit, al șaselea și al optulea circuit.

obezitatea

Mark Richardson era operator de autobuz cu normă întreagă pentru Chicago Transit Authority (CTA) când greutatea sa a crescut de la 350 de lire sterline la 566 de lire sterline. În februarie 2010, Richardson și-a luat concediu de la serviciu pentru că avea gripă. Ulterior, un furnizor de servicii medicale a stabilit că Richardson nu ar trebui să se întoarcă la muncă până nu va fi controlat tensiunea arterială. CTA l-a clasificat apoi pe Richardson ca fiind incapabil din punct de vedere medical pentru a îndeplini funcțiile esențiale ale slujbei sale.

În septembrie 2010, furnizorul medical terț al CTA a considerat că Richardson este în stare fizică să revină la muncă și evaluatorii CTA au ajuns la concluzia că Richardson ar putea conduce autobuzele CTA în siguranță. Cu toate acestea, aceștia au remarcat și câteva probleme de siguranță. După ce CTA a concluzionat că nu ar fi sigur pentru Richardson să opereze un autobuz, l-a clasificat din nou ca fiind incapabil din punct de vedere medical. În cele din urmă, CTA a încetat angajarea lui Richardson în februarie 2012.

Richardson a intentat o acțiune în temeiul ADA împotriva CTA. El a susținut că CTA a refuzat în mod ilegal să-i permită să se întoarcă la serviciu, deoarece îl considera prea obez pentru a lucra ca operator de autobuz. În cele din urmă, instanța districtuală a admis moțiunea CTA pentru judecată sumară, constatând că Richardson nu a prezentat dovezi că o tulburare sau o afecțiune fiziologică subiacentă i-a cauzat obezitatea.

Analiza celui de-al șaptelea circuit

Al șaptelea circuit a confirmat hotărârea instanței de district, susținând că obezitatea lui Richardson nu era o dizabilitate protejată în temeiul ADA, deoarece nu a prezentat dovezi că o tulburare sau o afecțiune fiziologică a cauzat-o. Instanța s-a bazat pe definiția deficienței fizice sau psihice găsită la 29 C.F.R. § 1630.2 (h) (1) pentru a concluziona că absența dovezilor unei tulburări sau afecțiuni fiziologice subiacente, instanța a refuzat să recunoască obezitatea ca fiind un handicap protejat de ADA.

Richardson a susținut că obezitatea sa este o dizabilitate protejată în temeiul ADA ca urmare a adoptării ADA Amendments Act (ADAAA). Potrivit instanței, în timp ce ADAAA a extins definiția termenilor „limite substanțiale” și „activitate majoră de viață”, aceasta nu a instruit Comisia pentru egalitate de șanse de angajare (EEOC) să-și modifice definiția „depreciere”.

Instanța a fost, de asemenea, nepersuadată de citirea lui Richardson a orientărilor interpretative EEOC și a respins afirmația lui Richardson privind „dizabilitatea percepută”, deoarece nu a introdus dovezi că o persoană din CTA credea că o tulburare fiziologică sau o afecțiune i-a cauzat obezitatea.

cometariu

Decizia Richardson subliniază că instanțele judecătorești nu sunt calde în viziunea EEOC asupra obezității ca o deficiență care se ridică la nivelul unei dizabilități în temeiul ADA, chiar și atunci când nu este cauzată de o tulburare sau afecțiune fiziologică subiacentă. Cu toate acestea, angajatorii ar putea dori să procedeze cu prudență atunci când iau în considerare luarea de măsuri adverse împotriva unui angajat obez, deoarece Richardson nu elimină în totalitate obezitatea ca handicap protejat în temeiul ADA. ADA poate proteja un angajat dacă există o tulburare sau afecțiune fiziologică care determină obezitatea sau dacă un angajator crede că o tulburare sau afecțiune fiziologică subiacentă provoacă obezitatea angajatului și că tulburarea, starea sau convingerea motivează acțiunea adversă a angajatorului.

În plus, angajatorii ar putea dori să țină cont de faptul că legile de stat și locale pot defini „dizabilitatea” diferit de ADA. De exemplu, o lege de stat nu poate impune ca o afectare să rezulte dintr-o tulburare fiziologică. Astfel, deși obezitatea nu se poate califica pentru protecție legală în temeiul ADA, aceasta poate fi o categorie protejată aflată sub jurisdicția locală.

Scris de Eric E. Hobbs și Jesse R. Dill de la Ogletree Deakins