Cum să vă stimulați cultura de afaceri?

  • konovalov

Calitățile psihologice ale iubirii, încrederii, spiritului și curajului sunt ceea ce îi face pe oameni diferiți de alte creaturi vii. Locuind în minte și suflet, aceste atribute umane definitorii ne permit să visăm, să creăm, să progresăm și să supraviețuim în aproape orice mediu. Nu numai că observăm și reacționăm la mediul nostru, dar interacționăm și îl manipulăm. Ne schimbăm conștient mediul pentru a ne ajuta să facem față provocărilor vieții. Moștenim unele atribute, în timp ce dezvoltăm altele pe măsură ce ne maturizăm prin diferite teste și încercări. Din aceste încercări apar mari filozofi, creatori și exploratori.

Atunci când formează grupuri și afaceri, oamenii își îmbină calitățile psihologice într-o identitate coezivă, o cultură. O cultură pozitivă ține oamenii împreună, oferind un cadru comun în cadrul căruia interacționăm unii cu alții și cu lumea din jurul nostru. Prima încercare de a explica sensul culturii a fost în secolul I î.e.n. de către filosoful și oratorul roman antic, Cicero, care a folosit o metaforă agricolă cultura animi pentru a explica cel mai înalt ideal posibil pentru dezvoltarea umană. În viziunea lui Cicero, cultura nu este delimitată de frontierele națiunii, ci se întinde mult mai departe.

În zilele gloriei Imperiului Roman, Iulius Cezar a vorbit foarte mult despre realizările lui Cicero, spunând: „Este mai important să fi extins mult frontierele spiritului roman (ingenium) decât frontierele Imperiului Roman”. Astfel, cultura este formată din grupuri sau națiuni și are o influență directă nu numai asupra celor care formează și trăiesc în limitele sale geografice, ci și asupra tuturor celor care interacționează cu cultura respectivă.

Sensul culturii nu s-a schimbat prea mult de-a lungul secolelor; chiar cuvântul însemna „loc cultivat” în engleza mijlocie și același cuvânt se întoarce la latina colere, „a locui, a îngriji, a cultiva”. Cultura este rezultatul intereselor psihologice ale oamenilor, ale înțelegerii lor asupra naturii umane și a lumii din jurul lor. La rândul său, cultura influențează comportamentul și atitudinile oamenilor și îi îndrumă în satisfacerea nevoilor lor psihologice. Oamenii adoptă adesea și obiceiuri din alte culturi. Acest lucru poate fi văzut în utilizarea limbilor străine, a obiceiurilor, a hainelor, a mâncării și a practicilor.

Cultura influențează acțiunile și viziunea oamenilor, mințile și inimile, fie ca un grup mic, fie ca o națiune întreagă. De fapt, s-ar putea spune că cultura unei organizații este sufletul ei și cine controlează cultura controlează sufletul. Astfel, controlul culturii a fost un obiectiv primordial al liderilor de toate tipurile de-a lungul istoriei.

În 1914, în urmă cu mai bine de un secol, poetul Osip Mandelshtam (Mandelshtam1973) scria în poemul său fără titlu:

Lăsați numele orașelor înflorite
Mângâie urechea cu glorie trecătoare.
Nu Roma este orașul nemuritor,
Dar prezența omului în univers.
Regii încearcă să pună omul în puterea lor,
Preoții găsesc scuze pentru războaiele lor,
Și totuși fără el vetre și altare,
La fel ca grohotișul nenorocit, se află sub dispreț.

Din punctul de vedere al Anatomiei organizaționale (Konovalov 2016), cultura este privită ca un catalizator al performanței și poate fie să întărească organizația, fie să o slăbească. Deoarece are un impact direct și crucial asupra utilizării resurselor organizaționale și dezvoltării capacităților, cultura oferă energie și forță unei organizații, permițându-i să avanseze cu succes prin numeroasele provocări ale pieței. O cultură puternică și productivă stimulează creșterea productivității prin omogenizarea celor mai bune calități psihologice ale angajaților, sentimentul unității și apartenenței corporative, cooperării interne și loialității angajaților, formând astfel sufletul organizațional. Cultura organizațională este cel mai important ingredient al succesului, dând viață tuturor proceselor sale.

Cum diferă cultura între organizații? Oamenii diferă prin bogăția lor emoțională și psihologică; națiunile diferă prin diversitatea lor culturală, reprezentând culturi cu context înalt și scăzut; iar organizațiile diferă, de asemenea, în ceea ce privește diversitatea contextului profesional. De exemplu, gândiți-vă la consultanți medicali, marinari, preoți, piloți sau comercianți la bursă. Putem imagina natura complexă a îndatoririlor lor și să înțelegem că nu pot fi îndeplinite folosind un protocol simplu sau un manual de operare. Cultura organizațiilor specializate în aceste sfere de activitate poate fi privită ca context înalt. Fiecare cuvânt, modul de interacțiune și limbajul profesional, reflectă responsabilități specifice, urgența acțiunilor, incertitudine și complexitatea generală a afacerii.

Caracterul unui om se schimbă odată cu maturitatea, mai ales după ce individul a trecut prin provocări dure și o reflecție ulterioară asupra lor. Adulții lasă manierele și obiceiurile adolescenților în urmă, iar apoi valorile, normele și principiile lor reflectă maturitatea. La fel se întâmplă și cu organizațiile. Cultura se maturizează odată cu organizația, devenind proeminentă și clar articulată.

Nu putem vedea sufletul cuiva și nici nu putem simți un spirit, fie prin observarea unui corp, fie printr-o radiografie. O simțim în timp ce interacționăm cu oamenii. La fel, același lucru se întâmplă în cadrul organizațiilor. Nu o putem vedea, dar putem simți spiritul organizației. O cultură organizațională pozitivă îi motivează pe angajați să obțină excelență, îmbogățind în același timp parteneriatele productive și relațiile cu clienții, făcând astfel organizația să exceleze dincolo de rivalii săi. Pe măsură ce cultura și influența ei depășesc limitele organizaționale, nu numai că membrii organizației o simt, ci toți factorii interesați ai organizației sunt capabili să o simtă și sunt afectați de aceasta.

Dezvoltarea durabilă depinde de capacitatea unei organizații de a atrage și reține cei mai buni oameni. Cu toate acestea, cu excepția cazului în care spiritul sau cultura îi motivează pe oameni să rămână și să performeze în funcție de capacitățile lor, dezvoltarea unei organizații va fi scăzută. Oamenii sunt ingredientul principal al tuturor proceselor și fără oameni buni și calitățile și efortul lor, chiar și cele mai bune procese de gândire nu vor fi eficiente.

Diferite organizații au culturi foarte contrastante, la fel cum oamenii au personalități foarte diferite. Ca atare, puterea, performanța, limitele și potențialul de dezvoltare ale unei organizații vor varia toate. Unul dezvoltă capacități de luptă și prosperitate, unde altul este echipat doar pentru a urma un flux mai degrabă decât pentru a conduce, luând obiceiuri proaste pe parcurs. Cu toții am auzit mai mult decât probabil despre situații în care cineva mare și puternic din punct de vedere fizic a fost înfruntat de cineva de dimensiuni și greutate mai mici. Totul se reduce la un caracter puternic și la motivația de a câștiga. La fel se întâmplă și cu organizațiile. O cultură puternică poate ajuta o organizație mică să triumfe în cazul în care grupurile mai mari se clatină.

La „Regatele întunecate”, adică organizații cu culturi negative, există în lumea organizațională? În mod realist, desigur, da, dar oamenii tind să evite să vorbească despre ei. Majoritatea literaturii de management tinde să discute cultura într-o lumină pozitivă sau inspirațională, ignorând faptul că puține organizații au „o personalitate complet strălucitoare”. Nu există date empirice privind procentul de organizații cu o cultură negativă, dar sunt sigur că am avut cu toții experiențe cu companii pe care acum preferăm să le evităm. Fără îndoială, numărul acestor firme poate fi mai mare decât ne putem imagina. În calitate de consumatori, majoritatea dintre noi s-au confruntat cu incidente de reparații urâte, apeluri telefonice nereturnate și altele asemenea. Poate că, dacă lucrăm pentru o astfel de organizație, ne-am putea referi la o afirmație precum: „A supraviețuit cu succes timp de un an, lucrând pentru compania X în calitate de manager și a fost ca și cum am fi fost în spatele frontului inamic”.

Atunci când cultura unei organizații are o natură negativă sau demotivantă, aceasta nu va stimula generarea de energie motrice care împinge organizația să crească și să se îmbunătățească continuu. Mai degrabă, funcționează ca o putere distructivă care servește la limitarea productivității organizaționale și face procesele de utilizare a resurselor excesiv de costisitoare. Creativitatea, entuziasmul, cooperarea și sprijinul reciproc sunt înlocuite de un control excesiv și o coordonare internă ineficientă.

Cultura organizațională nu este moștenită de la generațiile anterioare, așa cum cultura este într-o societate, ci este formată din fondatorii și liderii organizației, care sunt prima generație a micro-societății. Cultura este mai degrabă rezultatul unor alegeri și eforturi conștiente decât o dezvoltare lentă. Ele formează granițele și regulile inițiale responsabile de modelarea culturii și cultivarea acesteia prin etapele maturității organizației. Construirea unei afaceri durabile și câștigarea inimii oamenilor vor rămâne întotdeauna sarcini cheie pentru toți liderii. Sarcina liderilor este de a face visele să devină realitate, iar cultura este cel mai versatil și puternic instrument din mâinile lor.

Un lider poate fi un strateg perfect care este capabil să miște orizonturi, dar dacă acest lider nu poate simți și îngriji cultura corporativă, succesul va rămâne iluzoriu. La fel ca în cazul sufletului uman, cultura organizațională necesită exercițiu, întreținere regulată și dezvoltare atentă.

O organizație nu poate merge la un psiholog. De fapt, rolul unui manager este de a fi psihologul organizației, dacă vreți, deoarece liderul este cel care îi diagnostichează problemele și lucrează pentru a-i vindeca problemele psihologice. Cultura sau starea psihologică a organizației definește productivitatea mediului său intern. Ultimul lucru pe care vrem să-l vedem este ca acesta să fie fragmentat.

Din păcate, datoria îngrijirii culturale apare frecvent chiar în partea de jos a unei liste de priorități sau este adesea complet neglijată. Managerii tind să creadă că respectul și loialitatea angajaților pot fi luate de la sine înțeles, ceea ce duce la dezvoltarea unei culturi negative sau contraproductive. De exemplu, uitându-ne la structura unor organizații putem vedea puncte forte care separă de fapt managerii de proprii lor oameni, deci descurajează unitatea culturală în cadrul organizației. Este de datoria managerului să îmbogățească și să stimuleze dezvoltarea sufletului organizațional, cultivând și cultivând valori reale și atribute adecvate care sunt evaluate și respectate de toți angajații. Dacă liderii se concentrează asupra aplicării atributelor false, inadecvate, astfel de caracteristici vor duce la autodistrugerea organizației.

Apar o serie de întrebări. Care sunt factorii și calitățile care necesită cea mai mare atenție și îngrijire? Ce valori sunt cele mai relevante în contextul specific al unei organizații? Ce atribute sunt primare și care sunt secundare? Cum putem trata cultura pentru ao face avantajoasă?

Aristotel a declarat: „Suntem ceea ce facem în mod repetat. Excelența, deci, nu este un act, ci un obicei. ” Diferențele în calitatea resurselor, schimbările de mediu și de piață și progresul tehnologic conduc la o regândire a proceselor unei organizații. Cu toate acestea, această consistență a dezvoltării organizaționale și a nivelului de performanță nu poate fi atinsă fără o cultură organizațională pozitivă, care este o superputere în sine. Numai cu o astfel de cultură se poate realiza excelența dorită pe o bază consecventă.

Simbolurile și valorile sunt factori și stimulatori care definesc direcția dezvoltării organizaționale. Atributele sunt responsabile pentru susținerea valorilor și pentru a le face vizibile membrilor unei organizații date. Dacă valorile și atributele nu sunt formulate corect, atunci organizația riscă să nu atingă nivelul de performanță dorit. Cea mai dificilă sarcină pentru lideri în acest context este de a formula valori și atribute care să fie eficiente și relevante pe un orizont strategic pe termen lung.

Cultura organizațională este adesea ignorată cu prețul pierderii controlului asupra organizației, care va deveni apoi ineficientă și incapabilă să efectueze, ducând în cele din urmă la moartea organizațională. Cu siguranță, nu vrem ca cultura să devină un inhibitor al procesului care funcționează împotriva obiectivelor organizaționale.

Stimate cititor, ești pregătit să maltratezi sau să ignori acest ingredient invizibil al succesului afacerii tale? O nouă carte despre managementul culturii, SUPERPUTEREA CORPORATIVĂ, discută factorii care definesc și modelează cultura organizațională, simptomele culturii contraproductive, valorile și atributele culturale, calitățile culturale specifice organizațiilor, ideologia corporativă, rolul liderilor în definirea și menținerea culturii în organizații și riscuri și probleme legate de cultură. Este pentru cei care apreciază oamenii și își propun să îmbunătățească superputerea culturii organizaționale, sporind astfel performanța.