obezitatea

Copiii noștri sunt forța de muncă viitoare, astfel încât descoperirile recente ale unui nutriționist clinic de la Universitatea din Nottingham despre obezitatea infantilă sunt o preocupare pe care angajatorii nu o pot ignora. Contribuitori Pam Loch, Managing Partner - Loch Employment Law, și Bruce Jenner, Director - Loch Health.

Cercetarea a identificat că mai mult de 50% dintre părinți nu recunosc că copiii lor pot fi grav supraponderali - și mulți profesioniști din domeniul sănătății nu reușesc să facă acest lucru. Cu 25% din populația Regatului Unit în prezent clasificată ca obeză, o proporție semnificativă din forța de muncă viitoare ar putea necesita adaptări la mediul lor de lucru.

Cu toate acestea, nu este o nouă provocare pentru angajatori. Curtea Europeană de Justiție a analizat dacă obezitatea ar trebui clasificată ca handicap încă din 2014. Un îngrijitor danez, domnul Kaltfoft, a introdus un caz de discriminare împotriva angajatorului său, susținând că a fost demis pentru că era obez, iar obezitatea sa era un handicap.

Avocatul general din acest caz a afirmat că, deși obezitatea în sine este „insuficientă pentru a îndeplini criteriile jurisprudenței Curții privind„ dizabilitatea ””, dacă împiedică în mod clar participarea deplină la viața profesională pe picior de egalitate cu ceilalți angajați din cauza limitările fizice și/sau psihologice pe care le presupune, atunci poate fi considerat a fi un handicap ”. În consecință, este de competența instanțelor naționale să decidă în fiecare caz.

Care este poziția Regatului Unit?
O persoană este invalidă în conformitate cu Legea pentru egalitate din Regatul Unit din 2010, dacă are o deficiență fizică sau mentală care are un efect advers substanțial și pe termen lung asupra capacității persoanei de a desfășura activități zilnice normale.

Este bine stabilit că condițiile fizice și mentale care decurg din obezitate pot fi un handicap. În Walker v Sita Information Networking Computing Ltd în 2013, Tribunalul de Apel pentru Ocuparea Forței de Muncă (EAT) a trebuit să stabilească dacă Tribunalul pentru Ocuparea Forței de Muncă (ET) a avut dreptate să decidă că un angajat obez nu era invalid, deoarece nu exista o cauză identificabilă pentru numărul diferitelor afecțiuni medicale de care a suferit.

Walker a cântărit 21,5 pietre și a suferit de șaisprezece afecțiuni medicale, inclusiv depresie, agravată de obezitate. Sita a acceptat că toate simptomele domnului Walker erau autentice, dar a susținut că cererea de invaliditate ar trebui respinsă pentru că nu era invalid. EAT a anulat respingerea anterioară a cererii, spunând că „este important să se ia în considerare efectul unei deprecieri, nu cauza acesteia”.

Sănătate mintală și obezitate
Acest caz a evidențiat, de asemenea, legătura dintre obezitate și sănătatea mintală pe care angajatorii trebuie să o ia în considerare. Cercetările întreprinse de NHS au arătat o strânsă corelație între obezitate și depresie, iar sănătatea mintală a femeilor este mai strâns afectată de obezitate decât bărbații. Deci, impactul obezității ar putea avea un efect asupra productivității și absențelor de la locul de muncă.

O afecțiune de sănătate mintală poate fi, de asemenea, considerată o dizabilitate, dacă îndeplinește cerințele de a fi o afecțiune pe termen lung capabilă să dureze mai mult de două luni sau dacă ar putea reapărea. Pentru a complica lucrurile, o altă cercetare a relevat prevalența obezității și a depresiei care merg mână în mână la copii, legătura dintre cele două crescând treptat pe parcursul copilăriei.

Având în vedere legătura dintre obezitate și sănătatea mintală, luarea unor decizii uniforme cu privire la un angajat poate fi problematică și ar putea pune afacerea unui angajator într-un risc semnificativ de revendicare.

Ce înseamnă acest lucru pentru angajatori?

Răspunderea potențială a unui angajator începe atunci când începe procesul de recrutare. Dacă nu alegeți un angajat, deoarece este obez, ar putea oferi candidatului motive să introducă o cerere de discriminare.

Riscul mai mare este atunci când un angajat este recrutat și apar alte probleme. La locul de muncă, ceea ce unii consideră a fi o plictiseală inofensivă ar putea expune angajatorii și individul la cereri de discriminare. Acest lucru a fost luat în considerare în Evans v Xactly în 2018. EAT pare să permită utilizarea unui limbaj discriminatoriu după confirmarea deciziei ET conform căreia domnul Evans (care suferea de diabet de tip 1 și tiroidă subactivă, pe care l-a învinuit pentru creșterea în greutate) a fost discriminat după ce a fost numit „ghimbir gras de ghimbir”. Cu toate acestea, EAT a auzit dovezi că această bătălie a fost tipică în mediul de înaltă presiune al unei echipe de vânzări și reclamantul a participat, de asemenea, la acea bătălie, fără probleme.

Unul dintre punctele critice aici a fost că nu au fost prezentate dovezi care să-i lege greutatea corporală și dizabilitatea, ceea ce înseamnă că, deși limbajul avea potențialul de a fi discriminatoriu, în acest caz nu s-a constatat că este. Rulează acest lucru în câțiva ani și credem că poziția va fi diferită.

Ce ar trebui să facă angajatorii pentru a se proteja de creanțe
Înțelegerea sănătății fizice și mentale a unui angajat poate fi dificilă și consumatoare de timp. Dar este important, deoarece poate ajuta angajatorii să își respecte obligațiile care le revin în temeiul Legii egalității 2010 și să se asigure că își îndeplinesc datoria de îngrijire față de angajații lor. Dacă aveți un angajat care are o afecțiune în plus față de obezitate, aveți în mod clar obligația de a face și a lua în considerare ajustări rezonabile.

Specialiștii în resurse medicale HR pot purta conversații dificile cu angajații pentru a înțelege starea lor și pot furniza rapoarte angajatorilor despre modul în care pot sprijini cel mai bine acel angajat la locul de muncă, inclusiv orice ajustări rezonabile care ar putea fi luate în considerare. De asemenea, specialistul în resurse umane poate oferi angajatorilor o evaluare a faptului dacă o persoană are o dizabilitate.

Chiar dacă unui angajator nu i s-a dat o notificare oficială a handicapului unui angajat, pot exista indicii sau alte dovezi care să le ofere „cunoștințe constructive” despre un handicap. Dacă, pe baza acestor dovezi, se poate aștepta în mod rezonabil ca un angajator să știe despre o dizabilitate, chiar dacă nu a fost notificat în mod explicit despre aceasta, atunci aceasta declanșează obligația de a lua în considerare și de a face ajustări rezonabile în conformitate cu Legea egalității 2010.

Exemple de ajustări ar putea include asigurarea de locuri de parcare mai aproape de locul de muncă, furnizarea de echipamente bariatrice sau sarcini cu timp de mers sau de călătorie redus. Munca flexibilă poate fi, de asemenea, o opțiune pentru personalul obez a cărui mobilitate este afectată într-o asemenea măsură încât călătoria este problematică.

Angajatorii trebuie, de asemenea, să ia în considerare modul în care politicile și procedurile lor pot sprijini angajații obezi și pot reduce riscul apariției discriminării. Deși obezitatea nu este încă o caracteristică protejată conform legislației din Marea Britanie, angajatorii ar putea alege să menționeze în mod expres obezitatea ca o caracteristică pe care doresc să o protejeze în cadrul politicii lor de egalitate și diversitate.

O politică anti-hărțuire și agresiune ar putea include referințe specifice la obezitate și la limbajul și comportamentul pe care îl așteptați de la personal față de colegii obezi. Politicile de socializare ar trebui să includă, de asemenea, exemple despre cum să te comporti și să nu folosești un limbaj specific despre angajații obezi.

Toți angajații ar trebui să beneficieze de instruire privind diversitatea și incluziunea. Acest lucru ar putea fi extins pentru a acoperi problemele legate de obezitate, astfel încât oamenii să fie conștienți de modul în care comportamentul și limbajul lor ar putea duce la pretenții de hărțuire și discriminare.

Elaborarea unui plan de gestionare a obezității ar fi cea mai benefică soluție pe care angajatorii ar putea să o pună în aplicare. Pe lângă pași practici, cum ar fi un plan de evacuare a angajaților cu probleme de mobilitate în caz de urgență, acest plan ar putea viza proiectarea locului de muncă, opțiunile de hrană sănătoasă în cantină și alte inițiative generale de bunăstare. Angajatorii pot folosi acest lucru ca o oportunitate de a interacționa cu personalul printr-un sondaj de personal pentru a afla ce alte opțiuni ar dori.

Angajatorii pot ajuta, de asemenea, angajații să ia măsuri proactive pentru a-și gestiona starea de sănătate înainte ca aceasta să devină o problemă prin furnizarea de controale de sănătate. Aceste verificări pot identifica semne de afecțiuni precum diabetul, permițând angajaților să facă modificări care să le reducă riscul pentru sănătate. Acest lucru este în mod evident benefic pentru angajat, dar angajatorii beneficiază de o forță de muncă mai sănătoasă și de un risc mai mic de dizabilități care devin o problemă pe care trebuie să o gestioneze.

Indiferent de măsurile suplimentare pe care le alegeți să le puneți în aplicare, conștientizarea obezității ca problemă a legislației muncii va permite angajatorilor să fie prevenit să se ocupe de angajații obezi în caz de necesitate. Conștientizarea și luarea de măsuri practice pentru a vă asigura că procesele și politicile dvs. sunt actualizate și implementate în mod eficient ca punct de plecare ar trebui să îi ajute pe angajatori să prevină ridicarea cererilor și să ofere baza pe care să le apărați cu succes.

Primiți mai multe știri și conținut legate de resurse umane cu Enewsletter-ul nostru lunar (Ebrief)