Oferirea de orientări practice angajatorilor

obezitatea

Probleme importante: obezitatea și testul exclusiv în cadrul ADAAA

Obezitatea este încă un subiect fierbinte atât în ​​cultura noastră conștientă de sănătate, cât și în sălile noastre de judecată, unde continuăm să vedem afirmațiile ADAAA bazate pe noțiunea că un angajator a concediat un angajat deoarece angajatul era obez. După modificarea ADA, a existat o anumită întrebare cu privire la modul în care instanțele ar trata obezitatea în temeiul ADAAA, în special pretențiile care susțin că angajatorul îl considera pe angajat ca fiind invalid. Din fericire, majoritatea instanțelor federale care au luat în considerare problema au ajuns la concluzia că obezitatea care nu este cauzată de o tulburare fiziologică subiacentă nu este un handicap în temeiul ADAAA. La 3 februarie 2017, o instanță de district din Arizona s-a alăturat circuitelor a opta, a șasea și a doua, susținând că obezitatea (inclusiv chiar obezitatea morbidă) nu se poate califica ca handicap în temeiul ADAAA, cu excepția cazului în care se încadrează în intervalul normal și apare ca rezultat al o tulburare fiziologică. În acest sens, instanța din Arizona și-a adăugat vocea în opinia majorității în creștere, respingând în mod expres poziția contrară a EEOC cu privire la această problemă.

În Valtierra v. Medtronic, Inc., reclamantul Valtierra a fost responsabil pentru efectuarea lucrărilor de întreținere a echipamentelor și instalației Medtronic. În august 2013, Valtierra a solicitat și a primit concediu FMLA pentru greutatea sa, despre care a pretins că îi cauzează dureri articulare și de genunchi. La întoarcerea din concediu medical în decembrie 2013, Valtierra a fost readus la poziția sa fără incidente. Aproximativ șase luni mai târziu, Valtierra a fost întrerupt când a recunoscut că a certificat în mod fals că a finalizat anumite lucrări de întreținere preventivă a echipamentelor Medtronic. Valtierra a dat în judecată reclamarea discriminării cu handicap, represalii pentru căutarea unei acomodări rezonabile și interferență FMLA. Instanța districtuală a admis moțiunea Medtronic pentru judecată sumară cu privire la toate revendicările lui Valtierra.

În ceea ce privește cererea de discriminare cu handicap a lui Valtierra, instanța a fost de acord cu Medtronic că Valtierra nu a stabilit că obezitatea sa morbidă este un handicap în temeiul ADAAA. Constatând că „nu există un precedent al noului circuit care să controleze dacă obezitatea morbidă este o dizabilitate recunoscută”, curtea a considerat și, în cele din urmă, a urmat jurisprudența din circuitele a opta, a șasea și a doua, considerând că obezitatea poate fi considerată doar o dizabilitate ADAAA atunci când se află atât în ​​afara intervalului normal, cât și ca urmare a unei tulburări fiziologice. Întrucât nu a susținut, cu atât mai puțin stabilit, că obezitatea sa morbidă este rezultatul unei tulburări fiziologice de bază, cererea lui Valtierra privind discriminarea cu handicap a eșuat. Instanța a respins, de asemenea, argumentul alternativ al lui Valtierra conform căruia Medtronic îl considera invalid ca urmare a obezității sale morbide. Instanța s-a bazat și s-a alăturat celui de-al șaselea circuit - susținând că „această Curte refuză extinderea protecției ADA la o caracteristică fizică anormală, cum ar fi obezitatea morbidă, deoarece aceasta ar face ca scopul central al statutului, de a proteja persoanele cu dizabilități, să fie incident funcționarea vârfului „considerat ca”, care ar deveni o cauză de acțiune pentru discriminare. ””

De asemenea, instanța a respins cererile de represalii cu handicap ale lui Valtierra și cererile de intervenție FMLA. Mai multe circuite au stabilit deja că standardul de cauzalitate „dar pentru” se aplică cererilor de represalii ADAAA și această instanță nu a avut nicio problemă în a ajunge la aceeași concluzie. Bazându-se pe testul de cauzalitate al Nassar al Curții Supreme, instanța a stabilit că propria conduită incorectă a lui Valtierra a fost singura cauză a încetării acestuia.

Adoptarea unei abordări conservatoare atunci când se determină dacă un angajat actual suferă de un handicap este adesea cel mai bun medicament preventiv. Cu toate acestea, atunci când izbucnește un litigiu, cazul Medtronic ne amintește că, deși poate părea că fiecare afecțiune se ridică la nivelul unei dizabilități, nu este întotdeauna cazul - mai ales atunci când vine vorba de cererile de handicap bazate pe obezitate. Dacă sunteți un angajator care are nevoie de ajutor pentru a face față acestor probleme importante în temeiul ADAAA, vă rugăm să contactați avocatul JL cu care lucrați în mod regulat.