Legea din California nu a recunoscut (încă) greutatea ca categorie protejată, împreună cu rasa, sexul, identitatea de gen, religia, orientarea sexuală, starea medicală și multe altele.

pentru

Cu toate acestea, în urmă cu mai bine de 25 de ani, Curtea Supremă din California a considerat că un angajat supraponderal ar putea fi calificat drept „handicapat” în temeiul Legii echitabile a locurilor de muncă și locuințelor din California (FEHA) - și, prin urmare, ar putea avea dreptul la cazarea angajatorilor și să fie protejat de discriminare hărțuire - dacă angajatul respectiv ar putea demonstra prin dovezi medicale că greutatea sa:

  1. Rezultate dintr-o „stare fiziologică” și
  2. Limită o „activitate majoră de viață”.

Vezi Cassista v. Community Foods, Inc., 5 cal. 4 1050 (1993), găsit aici. Recent, o Curte de Apel din California a confirmat această regulă în California și a înlesnit angajații supraponderali să își dea în judecată angajatorii în cadrul FEHA.

The Cornell v. Decizia clubului de tenis Berkeley

În Cornell v. Berkeley Tennis Club, 2017 WL 6524707 (2017), reclamanta era o femeie angajată de 350 de kilograme care lucra la un club de tenis ca manager și spălător pe terenul de tenis. Reclamantul, care era supraponderal din copilărie, a lucrat la clubul de tenis timp de aproape 20 de ani.

Un nou director general a fost angajat la clubul de tenis în 2012, iar unul dintre primele sale proiecte a fost selectarea și achiziționarea de uniforme noi pentru personalul clubului de tenis. Ca parte a acestui proces, directorul general a adresat reclamantului comentarii cu privire la greutate. Când a comandat noile uniforme, directorul general a ordonat intenționat reclamantului o nouă uniformă care era de câteva dimensiuni prea mică. Șase luni mai târziu, Consiliul de administrație al clubului de tenis s-a întrunit pentru a discuta despre personal și pentru a plăti probleme. Înainte de această întâlnire, directorul general a găsit un dispozitiv de înregistrare ascuns în secret, care ar fi fost pus acolo de reclamant și intenționat să înregistreze comentariile directorului general. Directorul general l-a concediat pe reclamantă pentru că ar fi plasat dispozitivul secret de înregistrare și a dat în judecată clubul de tenis pentru încetarea ilegală, discriminare cu handicap, nerespectarea rezonabilă a dizabilității sale și diverse alte pretenții.

Curtea a reiterat regula de lungă durată din California conform căreia excesul de greutate ar putea fi o „dizabilitate” conform legislației din California dacă greutatea (1) rezultă dintr-o stare fiziologică și (2) limitează o activitate majoră de viață. În ceea ce privește situația specifică a reclamantei, Curtea a decis că clubului de tenis i se cerea să demonstreze că reclamanta nu putea demonstra că greutatea ei are o cauză fiziologică. Mai mult decât atât, Curtea a citat în mod specific numeroasele „evoluții” ale legii federale cu privire la dizabilități - în special amendamentele din 2008 la Legea americanilor cu dizabilități (ADA) - care „sugerează o reducere a poverilor” pentru reclamanții supraponderali pentru a demonstra că greutatea lor are cauză. Clubul de tenis nu a reușit să îndeplinească această povară și, prin urmare, cererile reclamantului pentru discriminare cu handicap au fost permise să continue.

În cele din urmă, din cauza comentariilor făcute de directorul general, Curtea a concluzionat că cererile reclamantului pentru hărțuire au fost, de asemenea, permise să continue. Aceste comentarii, a decis Curtea, au purtat un „mesaj negativ bazat pe greutate” pe care un juriu l-ar putea concluziona compus din hărțuire ilegală la locul de muncă.

Ce înseamnă acest lucru pentru angajatorii din California

În urma Cornell v. Angajatorii Berkeley Tennis Club, California ar trebui să se asigure că supraveghetorii și managerii lor înțeleg că greutatea poate fi o categorie protejată în California. Angajatorii ar trebui să includă sensibilitatea la greutate în antrenamentele lor de hărțuire și prevenire a discriminării.

Dacă un angajat supraponderal prezintă acuzații de comportament potențial discriminatoriu sau hărțuitor, angajatorul ar trebui să ia aceste acuzații în serios și să efectueze o investigație promptă, amănunțită și imparțială. În cazul în care rezultatele investigației relevă o conduită necorespunzătoare din partea oricărui supraveghetor sau manager, atunci supraveghetorul sau managerul respectiv ar trebui să fie disciplinat, până la o încetare inclusiv.

În cele din urmă, angajatorii care primesc o cerere de cazare de la un angajat supraponderal ar trebui să procedeze foarte atent. Următorul pas care urmează unei astfel de cereri - obligația de a se angaja într-un „proces interactiv” cu angajatul supraponderal - este o invitație la litigii dacă nu este efectuată corect. Recomandăm întotdeauna angajatorilor care se confruntă cu această situație să se consulte cu consilieri cu experiență și competenți pentru ocuparea forței de muncă pentru a-i ajuta să-i ghideze în acest proces interactiv.

Puteți citi Cornell v. Decizia Berkeley Tennis Club aici.