În orice afacere, la un moment dat, angajatorii, cum ar fi managerii de resurse umane, managerii sau proprietarii de întreprinderi mici, trebuie să ia măsuri corective și/sau disciplina angajații. Se întâmplă pur și simplu: angajații depășesc limitele locului de muncă și trebuie mustrați, dar nu încetați.

Desfășurarea unor sesiuni de disciplină eficiente sunt atât o artă, cât și o știință, a spus dr. Joanne G. Sujansky, Profesional vorbitor certificat, CEO și fondator al KEYGroup®, o organizație care crede cu tărie în avantajul competitiv al locurilor de muncă colaborative. Din păcate, Sujansky a murit de cancer de sân în 2009, dar moștenirea ei continuă cu compania pe care a catapultat-o ​​spre notorietatea mondială.

Practic, există trei forme de acțiune disciplinară, a spus Sujansky.

  • Puteți da un avertisment scris
  • Puteți suspenda un angajat fără plată pentru o perioadă de timp desemnată
  • Puteți concedia angajatul

Primele lucruri mai întâi: recunoașteți ce înseamnă de fapt disciplina, adaugă Sujansky. Este o continuare a coaching-ului.

„O faceți pentru că ați dat deja feedback corectiv și ați sugerat modalități de a corecta problema - iar angajatul în cauză nu a ținut seama de sfaturile dvs.”, a spus Sujansky. Studiul său „Cum să disciplinați un angajat - Disciplina angajaților care funcționează”, oferă exemple din viața reală de cazuri de disciplină și identifică în mod clar componentele care determină ce ar trebui făcut, precum și tonul (ce să spun într-o sesiune și cum să-l spun ).

Sujansky a spus că disciplina este un mod de a declara: „Această corecție trebuie să aibă loc. În caz contrar, vor exista consecințe ". Va suna de bază, dar adevărul este că este ușor să greșești în această arenă care:

  1. Rezultă o sesiune ineficientă, după care nimic nu se schimbă
  2. Încordează-ți relația cu angajatul
  3. Furios sau supărat până la o performanță mult mai proastă (acest lucru, la rândul său, va diminua moralul) și/sau
  4. Duceți acțiuni în justiție împotriva dvs. sau a firmei dvs.

Dar, înainte ca orice acțiune corectivă să fie prezentată sau să aibă loc, asigurați-vă că aveți o politică clar documentată legată de problema sau comportamentul în cauză, spune Patrick Neff, director de marketing al produselor de vânzări pentru TrackSmart.com, un sistem de management al resurselor umane bazat pe cloud. De exemplu, dacă prezența unui angajat este mai mică decât stelară; ar putea fi pentru că el sau ea nu înțelege detaliile politicii dvs. de participare? În plus, este posibil ca angajatul să nu-și dea seama că compania are o politică de participare dacă a fost lăsată în afara manualului angajatului sau omisă din materialele noi de instruire pentru angajare. Luați în considerare imaginea de ansamblu și rădăcina posibilă a problemei înainte de a lua măsuri.

Înainte de a disciplina/reproșa un angajat, este important să adunați toate faptele, inclusiv documentele justificative sau notele, spune Neff. De exemplu, dacă angajatul întârzie cronic, colectați fișele de timp ale angajatului, datele absențelor nejustificate sau comunicarea prin e-mail despre absențe.

„Aceste informații ar trebui să includă, de asemenea, modul în care problema afectează performanța angajatului în cadrul proiectelor și atribuțiilor atribuite în mod regulat”, spune Neff. "Luați în considerare soluția, precum și pașii de urmărire pe care îi așteptați de la angajat, înainte de a vorbi cu el sau cu ea."

După o discuție cu angajatul, acordați o atenție deosebită performanței și comportamentului angajatului. Dacă observați o îmbunătățire semnificativă în următoarele câteva zile sau săptămâni, asigurați-vă că anunțați angajatul că apreciați schimbarea.

Una dintre cele mai importante sarcini ale supraveghetorului sau managerului este de a oferi feedback consistent și în timp util angajaților, spune Shirley Weis,

„Dacă un angajat nu îndeplinește așteptările, merită să fie informați cu privire la situație, astfel încât să poată face ajustări în ceea ce privește performanța”, spune Weis, autorul bestsellerului Amazon Playing to Win in Business. Iată 5 pași pentru a întreprinde acțiuni corective cu angajații, conform Weis:

  1. Descrieți în mod clar așteptările de performanță și discutați despre deficiențele de performanță care au fost observate.
  2. Definiți acțiunile pe care vă așteptați să le întreprindeți pentru a corecta deficiența de performanță.
  3. Descrieți soluții simple, măsurabile, inclusiv instruire suplimentară, dacă este indicat.
  4. Stabiliți termene pentru schimbarea comportamentului.
  5. Monitorizați și măsurați în mod consecvent rezultatele. Nu lăsați termenele să scape fără să oferiți feedback cu privire la progresul angajatului în îndeplinirea așteptărilor.

De ce trebuie să abordați infracțiunile angajaților
Oricât de neplăcut poate fi, trebuie să abordați infracțiunile angajaților. Iată de ce, a spus Sujansky: Motivul inițial și cel mai evident poate fi pur și simplu faptul că vă așteptați ca angajatul dvs. să facă ceea ce trebuie. Ați dori să nu mai fie nepoliticos față de patroni sau să lipsească termenele majore sau să apară cu două ore târziu în fiecare luni. . . tot ceea ce.

Organizați o sesiune de disciplină și creșteți probabilitatea ca angajatul dvs. să oprească acest comportament ofensator și să se îmbunătățească dramatic. Celălalt motiv pentru a nu lăsa lucrurile să alunece poate fi ceva mai complicat. Să presupunem că angajatul dvs. este doar o cauză pierdută? Să presupunem că știi adânc că el/ea nu se va dezvolta vreodată într-un „cetățean corporativ fericit? Acesta este cu atât mai mult temeiuri pentru disciplinare, a spus Sujansky. Ședințele de disciplină perfect structurate, documentate corespunzător - cu tot ce am punctat și T-am încrucișat - pot fi jumătate din bătălia de a-l scoate pe ușă cu conștiința curată și șanse mici că un angajat nemulțumit va continua litigii.

„La final, ar trebui să vă amintiți că angajatul este o parte valoroasă a afacerii dvs.”, spune Neff. „Poziționați-vă mentalitatea ca încercând să rezolvați o problemă, mai degrabă decât să pedepsiți un angajat pentru încălcarea regulilor.”

corective

Scris de Matt Krumrie

Matt Krumrie este cronist de carieră și scriitor de CV-uri profesionale, care oferă informații și resurse utile solicitanților de locuri de muncă și angajatorilor de peste 15 ani. Aflați mai multe despre Krumrie prin resumesbymatt.com, conectați-vă cu el pe LinkedIn (www.linkedin.com/in/mattkrumrie/) și urmați-l pe Twitter prin @MattKrumrie.

Mai multe articole de Matt Krumrie

Cei mai memorabili candidați la muncă

Limitați candidații cu anunțuri de locuri de muncă părtinitoare?

Ghidul dvs. pentru tratarea sensibilă a sănătății mintale la locul de muncă

Gestionarea timpului de vacanță al angajaților în preajma sărbătorilor

Cum să vă îndrumați echipa

5 sfaturi pentru oferirea de cadouri pentru a-ți arăta echipa că ești recunoscător pentru un buget

Articole pe care ți-ar putea dori

Urmează-ne

  • Blog ZipRecruiter
  • Facebook
  • Linkedin
  • Stare de nervozitate
  • Căutați locuri de muncă
  • Răsfoiți locuri de muncă
  • Creați alerte de locuri de muncă

Aveți întrebări? Suntem aici pentru a vă ajuta.

Sunați la (877) 252-1062 (6am - 6pm PST) sau contactați-ne