semnificative

Notele de final și citările sunt disponibile în versiunile PDF și Scribd.

Acest rezumat al numărului conține o corecție.

Un tabel care descrie cele 31 de studii de caz și constatările cheie ale acestora este disponibil în versiunea PDF a acestui rezumat.

Punerea în aplicare a politicilor la locul de muncă care beneficiază lucrătorii și ajută la creșterea păstrării angajaților nu este pur și simplu un lucru „frumos” pentru întreprinderi să facă pentru angajații lor. Menținerea unei forțe de muncă stabile prin reducerea fluctuației angajaților prin beneficii mai bune și politici flexibile la locul de muncă are, de asemenea, un sens bun pentru afaceri, deoarece poate duce la economii semnificative de costuri pentru angajatori.

Treizeci de studii de caz preluate din cele mai relevante 11 lucrări de cercetare cu privire la costurile cifrei de afaceri ale angajaților demonstrează că costul întreprinderilor este de aproximativ o cincime din salariul unui lucrător să îl înlocuiască. Pentru companiile care au un nivel ridicat de cifră de afaceri, acest lucru se poate adăuga pentru a reprezenta costuri semnificative care pot fi potențial evitate prin implementarea flexibilității la locul de muncă și a câștigării zilelor de boală la costuri mici sau deloc.

Într-adevăr, este costisitor să înlocuiți lucrătorii din cauza pierderilor de productivitate atunci când cineva părăsește un loc de muncă, a costurilor angajării și instruirii unui nou angajat și a productivității mai lente până când noul angajat se ridică la viteza în noul lor loc de muncă. Analiza noastră trece în revistă 30 de studii de caz în 11 lucrări de cercetare publicate între 1992 și 2007 care furnizează estimări ale costului cifrei de afaceri, constatând că întreprinderile cheltuiesc aproximativ o cincime din salariul anual al unui angajat pentru înlocuirea lucrătorului respectiv. (vezi Figura 1)

Mai exact, studiile economice pe care le-am examinat relevă o serie de modele despre costul cifrei de afaceri:

  • Pentru toate posturile, cu excepția directorilor și a medicilor - locuri de muncă care necesită abilități foarte specifice - în restul de 27 de studii de caz, costul tipic (mediu) al cifrei de afaceri a fost de 21% din salariul anual al unui angajat.
  • Pentru lucrătorii care câștigă mai puțin de 50.000 de dolari anual - care acoperă trei sferturi din totalul lucrătorilor din Statele Unite - cele 22 de studii de caz arată un cost tipic al cifrei de afaceri de 20 la sută din salariu, la fel ca în toate posturile care câștigă 75.000 de dolari pe an sau mai puțin, care include 9 din 10 SUA muncitorii.
  • Printre funcțiile care câștigă 30.000 USD sau mai puțin, care include mai mult de jumătate din totalul S.U.A. lucrătorilor, costul înlocuirii unui angajat este puțin mai mic decât în ​​rândul funcțiilor care câștigă mai puțin de 75.000 USD anual. Costul tipic al cifrei de afaceri pentru câștigarea de posturi mai mici de 30.000 USD anual este de 16% din salariul anual al unui angajat.

Locurile de muncă care sunt foarte complexe și care necesită niveluri mai ridicate de educație și formare specializată tind să aibă costuri de rulare chiar mai mari. Într-un studiu, economistul Eileen Appelbaum și sociologul Ruth Milkman au descoperit că pozițiile executive, care sunt bine compensate și probabil au cerințe stricte de acreditare educațională, au costuri de rulare mai mari decât locurile de muncă cu cerințe educaționale scăzute. Locurile de muncă foarte bine plătite și cele de la nivelurile superioare sau executive tind să aibă costuri de afaceri disproporționat de mari ca procent din salariu (până la 213 la sută), ceea ce distorsionează datele în sus.

Deoarece unele locuri de muncă au costuri de afaceri foarte mari, iar altele sunt mai puțin semnificative, există o gamă largă de estimări pentru toate tipurile de locuri de muncă. Mai sus, am raportat costul „tipic” al cifrei de afaceri folosind mediana printre studiile de caz. Aceasta înseamnă că jumătate din studiile de caz au avut un cost peste ceea ce este „tipic” și jumătate au avut un cost mai mic. Estimările costului cifrei de afaceri din cele 30 de studii de caz analizate aici variază de la 5,8% până la 213%, în funcție de locul de muncă și de competențele angajaților. Dar estimările sunt grupate în jurul valorilor „tipice” (mediane). Privind doar la estimări ale costului cifrei de afaceri pentru lucrătorii care câștigă, în medie, 75.000 USD pe an sau mai puțin, 17 studii de caz găsesc un cost al cifrei de afaceri cuprins între 10 și 30 la sută. (vezi Figura 2)

Costul cifrei de afaceri este o problemă economică importantă, deoarece aproximativ o cincime din lucrători își părăsesc voluntar slujba în fiecare an și o șesime suplimentară sunt concediați sau, în alt mod, renunțați involuntar. Deși lucrătorii care au fost concediați s-ar putea să nu fie înlocuiți deloc, pentru alte tipuri de ieșiri la locul de muncă nu contează dacă un angajat a părăsit voluntar o firmă sau dacă au fost concediați - realitatea este că va costa firma să înlocuiască acel angajat . Pe termen lung, chiar dacă o firmă economisește bani concedierea unui angajat care a furat sau are o productivitate foarte mică, pe termen scurt firma trebuie să abordeze costurile înlocuirii acelui lucrător cu unul care va îndeplini munca mai bine decât unul a tras.

Marea recesiune a crescut brusc ponderea lucrătorilor care și-au părăsit involuntar locurile de muncă. La apogeul său la începutul anului 2009, ponderea forței de muncă totală supusă a ceea ce Biroul de Statistică a Muncii numește „disponibilizări și descărcări de gestiune” - dar ceea ce cei afectați s-ar putea referi la „obținerea de conserve” - era de 2 procente, față de 1,2 procente în 2006, înainte de începerea recesiunii. Deoarece șomajul a rămas ridicat, recesiunea și recuperarea ulterioară au redus numărul lucrătorilor care au părăsit voluntar un loc de muncă. În 2011, 23,6 milioane de lucrători - sau 17,9 la sută din forța de muncă totală - și-au părăsit locurile de muncă, în scădere față de 22,6 la sută din forța de muncă din 2006. Din cauza prăbușirii bulei imobiliare și a recesiunii economice care a urmat, muncitorii angajați în construcții au cunoscut în special creșteri în șomaj și creșterea ratelor de rotire. (vezi Figura 3)

Cercetătorii constată că ratele ridicate ale cifrei de afaceri ar putea fi reduse prin modificări ale politicilor la locul de muncă. Zeynep Ton, profesor la Harvard Business School, a scris recent în Harvard Business Review:

Demonstrațiile de lanțuri de retail cu mare succes au demonstrat că ... locurile de muncă proaste nu sunt o necesitate bazată pe costuri, ci o alegere. Și au dovedit că cheia pentru întreruperea compromisului este o combinație de investiții în forța de muncă și practici operaționale care beneficiază angajații, clienții și compania ... Cred că modelul creat de acești comercianți cu amănuntul poate fi aplicat în alte organizații de servicii. ] [Cum ar fi] spitale, restaurante, bănci și hoteluri.

Concluzie

Acest document documentează că costul cifrei de afaceri a angajaților pentru întreprinderi este ridicat, indiferent de nivelul salariilor plătite angajaților care pleacă sau care intră. Companiile plătesc de obicei aproximativ o cincime din salariul unui angajat pentru a-l înlocui. Deși costă mai mult întreprinderile să-și înlocuiască angajații cei mai bine plătiți, costurile pentru majoritatea angajatorilor rămân semnificative și devin mai puțin semnificative pentru cei cu venituri mici.

Politicile la locul de muncă care îmbunătățesc reținerea angajaților pot ajuta companiile să-și reducă costurile cu cifra de afaceri. Politicile favorabile familiei, cum ar fi concediul familial plătit și flexibilitatea la locul de muncă, ajută la menținerea angajaților valoroși care au nevoie de ajutor pentru a echilibra munca și familia. De exemplu, cercetările au arătat că accesul la orice formă de concediu parental face ca femeile să fie mai susceptibile de a se întoarce la muncă după ce au născut. Mai mult, până în 2050, până la 20% dintre americani vor avea vârsta peste 65 de ani, iar politicile îmbunătățite de concediu le-ar permite lucrătorilor să ofere îngrijirea părinților în vârstă de care ar putea avea nevoie, fără a fi nevoie să-și sacrifice mijloacele de trai.

Apendice

Analiza prezentată în figurile 1 și 2 se bazează pe o revizuire aprofundată a studiilor academice privind costurile cifrei de afaceri a angajaților între 1992 și 2012. Am găsit 11 lucrări publicate care oferă o analiză empirică a costului cifrei de afaceri cu informații detaliate despre metodologia acestora. Majoritatea cercetărilor s-au concentrat pe o ocupație specifică dintr-o industrie, ceea ce a însemnat că cele 11 lucrări de cercetare au furnizat 31 de studii de caz separate. Apoi am pus în comun aceste studii de caz pentru a evalua costul tipic al cifrei de afaceri între firme ca o parte din salariul anual al unui angajat.

Lucrările de cercetare au examinat o varietate de costuri ale cifrei de afaceri, dar pot fi împărțite în două categorii principale - directe și indirecte, care variază în funcție de specificul postului. Atât costurile directe, cât și cele indirecte vor varia în interiorul și între firme în ceea ce privește competențele și nevoile de formare pentru un anumit loc de muncă. De asemenea, vor exista diferențe în ceea ce privește costul înlocuirii unui angajat în funcție de industrie, regiune și condițiile economice generale, deoarece ar putea costa mai mult recrutarea angajaților într-o locație îndepărtată sau dacă rata șomajului este foarte scăzută.

La sfârșitul anilor 1990, de exemplu, când SUA economia era aproape de ocuparea deplină a forței de muncă, a existat o mare acoperire mediatică despre modul în care angajatorii se luptau să ocupe posturi. O poveste a Associated Press a fost pur și simplu intitulată „Mai puțini muncitori înseamnă mai mulți solicitanți pretențioși” și a detaliat modalitățile creative prin care angajatorii ar încerca să atragă angajați. Articolul a evidențiat un angajator, un producător de îmbrăcăminte, care a oferit opt ​​zile de vacanță plătite pentru fiecare prieten pe care un angajat l-a recrutat în companie.

Primul tip de cost este costul direct. Această categorie include:

  • Costuri de separare, cum ar fi interviuri de ieșire, indemnizații de concediere și impozite mai mari pentru șomaj
  • Costul acoperirii temporare a sarcinilor unui angajat, cum ar fi orele suplimentare pentru alți angajați sau personalul temporar
  • Costuri de înlocuire, cum ar fi taxele de publicitate, căutare și agenție, examinarea solicitanților, inclusiv testarea fizică sau a medicamentelor, intervievarea și selectarea candidaților, verificarea antecedentelor, testarea ocupării forței de muncă, primirea de bonusuri și costurile de călătorie și relocare ale solicitantului
  • Costuri de formare, cum ar fi orientarea, instruirea la clasă, certificări, instruire la locul de muncă, uniforme și literatura informațională

A doua categorie de costuri ale cifrei de afaceri pentru întreprinderi este costurile indirecte. Aceasta include:

  • Productivitate pierdută pentru angajatul care pleacă, care își poate petrece ultimele zile la locul de muncă scriind note de ieșire sau cu un moral redus
  • Pierderea productivității datorită nevoii de a angaja angajați temporari
  • Pentru a face față unui post vacant sau pentru a oferi muncă suplimentară altor angajați
  • Costuri suportate pe măsură ce noul angajat își învață locul de muncă, inclusiv calitatea redusă, erorile și risipa
  • Moral redus
  • Clienți pierduți și cunoștințe instituționale pierdute

În timp ce costurile directe pot fi ușor de măsurat, prin natura lor, costurile indirecte pot fi ascunse și dificil de constatat. Din această cauză, din cele 11 lucrări de cercetare pe care le-am analizat, doar 2 au inclus costuri indirecte.

Un tabel care descrie cele 31 de studii de caz și constatările cheie ale acestora este disponibil în versiunea PDF a acestui rezumat.