Richard P. Winegardner

Majoritatea angajatorilor sunt conștienți de obligația lor de a lua în considerare transferarea unui angajat cu dizabilități într-o funcție deschisă pentru care sunt calificați dacă, din cauza dizabilității lor, nu mai pot îndeplini funcțiile esențiale ale locului de muncă actual. Cu toate acestea, poate fi mai puțin clar ce constituie o poziție deschisă.

vacantă

O curte de district federal din Mississippi s-a confruntat recent cu această întrebare într-un caz în care un angajat cu dizabilități a susținut că ar fi trebuit să fie transferat într-o funcție care a fost temporar deschisă din cauza titularului în concediu FMLA, deoarece era „clar” că al doilea muncitorul nu se va întoarce din concediu.

Angajatul cu dizabilități, care a fost considerat necalificat pentru locul de muncă actual, deoarece nu putea obține o licență CDL din cauza stării sale medicale, a solicitat să fie mutat în rolul eliberat de lucrătorul în concediu FMLA. La acea vreme, lucrătorul aflat în concediu FMLA era programat să nu mai lucreze cel puțin încă o lună.

Muncitorul în concediu nu a răspuns la întrebările angajatorului dacă intenționează să se întoarcă la locul de muncă la expirarea concediului de douăsprezece săptămâni. Alte dovezi prezentate de angajatul cu dizabilități au condus instanța la concluzia că este „probabil” ca lucrătorul aflat în concediu FMLA să nu se mai întoarcă la muncă. În ciuda acestei concluzii, instanța a stabilit că poziția în cauză nu era „deschisă” în scopuri ADA, deoarece angajatorul nu știa definitiv că lucrătorul în funcție nu va reveni.

Decizia instanței nu este surprinzătoare, deoarece ar fi fost ilegal ca angajatorul să îl concedieze preventiv pe lucrătorul aflat în concediu FMLA, chiar dacă angajatorul suspecta în mod rezonabil că lucrătorul nu urma să se întoarcă.

Cu toate acestea, nu este întotdeauna ușor pentru un angajator să descifreze atunci când știe definitiv că un angajat nu se va întoarce la serviciu, spre deosebire de atunci când îl suspectează în mod rezonabil. Angajatorii care se confruntă cu un angajat cu dizabilități care doresc un loc de muncă lăsat vacant din cauza concediului FMLA al unui alt lucrător ar trebui să evalueze cu atenție faptele - și să se consulte cu un avocat - înainte de a stabili dacă postul este deschis în scopuri ADA.