Un manager de nivel mediu de 30 de ani - să-i spunem Fatima - se luptă la locul de muncă, dar nu l-ați ști din aparențe exterioare. Un membru vedetă al echipei sale în divizia de marketing a unei mari companii multinaționale de produse alimentare, Fatima își atinge în mod constant reperele și obiectivele. Investește ore lungi și a construit relații cu colegii pe care îi apreciază profund. [...]

Un manager de nivel mediu de 30 de ani - să-i spunem Fatima - se luptă la locul de muncă, dar nu l-ați ști din aparențe exterioare. Un membru vedetă al echipei sale în divizia de marketing a unei mari companii multinaționale de produse alimentare, Fatima își atinge în mod constant reperele și obiectivele. Investește ore lungi și a construit relații cu colegii pe care îi apreciază profund. [...]

Un manager de nivel mediu de 30 de ani - să-i spunem Fatima - se luptă la locul de muncă, dar nu l-ați ști din aparențe exterioare. Un membru vedetă al echipei sale în divizia de marketing a unei mari companii multinaționale de produse alimentare, Fatima își atinge în mod constant reperele și obiectivele. Investește ore lungi și a construit relații cu colegii pe care îi apreciază profund. Și managerii ei de rang superior o consideră ca pe unul dintre potențialele ridicate ale companiei.

Dar, în afara biroului, Fatima (care a cerut să nu fie identificată cu numele ei real) ar admite că se simte stagnantă la locul de muncă, prinsă de tensiunea dintre cerințele de zi cu zi și ceea ce vrea cu adevărat să facă: explorarea modului în care compania poate folosi social media în eforturile sale de marketing. Twitter, blogul ei de marketing pentru cauză și gadgeturile mobile sunt principalele sale pasiuni. Ar dori să caute un alt loc de muncă, dar, având în vedere recuperarea lentă din recesiune, scoaterea acesteia pare cea mai bună (și poate singura) opțiune a ei. „Încă lucrez din greu”, îi spune ea unui prieten. „Dar sunt blocat. În fiecare săptămână, mă simt din ce în ce mai puțin motivat. Încep să mă întreb de ce am dorit această poziție în primul rând. ”

Suna familiar? În ultimii câțiva ani, am vorbit cu sute de oameni, într-o varietate de industrii și ocupații, care, la fel ca Fatima, se simt blocați - acest cuvânt temut din nou. Potrivit unui sondaj recent realizat la 5.000 de S.U.A. gospodării de către Conference Board, doar 45% dintre cei chestionați declară că sunt mulțumiți de locurile lor de muncă - în scădere față de aproximativ 60% în 1987, primul an în care a fost realizat sondajul.

Dacă vă aflați în această situație, iar schimbarea rolurilor sau a companiilor este nerealistă având în vedere economia dură, ce puteți face? Un număr tot mai mare de cercetări sugerează că un exercițiu pe care îl numim „job crafting” poate fi un instrument puternic pentru reenergizarea și reinventarea vieții profesionale. Implică redefinirea locului de muncă pentru a-ți încorpora motivele, punctele forte și pasiunile. Exercițiul vă solicită să vizualizați lucrarea, să îi mapați elementele și să le reorganizați pentru a vi se potrivi mai bine. În acest fel, puteți pune atingeri personale asupra modului în care vedeți și vă faceți treaba și veți obține un sentiment mai mare de control la locul de muncă - ceea ce este deosebit de important într-un moment în care probabil că lucrați mai mult și mai greu și vă așteptați să retrage-te mai târziu. Poate că cea mai bună caracteristică a elaborării de locuri de muncă este că este condusă de dvs., nu de supraveghetorul dvs.

Acest exercițiu implică evaluarea și apoi modificarea unuia sau mai multora dintre următoarele aspecte de bază ale muncii.

Sarcini.

Puteți schimba limitele locului dvs. de muncă asumând mai multe sau mai puține sarcini, extinzând sau diminuând domeniul lor de aplicare sau schimbând modul în care acestea sunt efectuate. Un manager de vânzări, de exemplu, ar putea prelua o planificare suplimentară a evenimentelor, deoarece îi place provocarea de a organiza oameni și logistică.

Relații.

Puteți schimba natura sau amploarea interacțiunilor dvs. cu alte persoane. Un director general, de exemplu, ar putea crea relații de mentorat cu tineri asociați ca o modalitate de a se conecta și a-i învăța pe cei care reprezintă viitorul firmei.

Percepții.

Puteți schimba modul în care vă gândiți la scopul anumitor aspecte ale locului dvs. de muncă; sau puteți reformula lucrarea în ansamblu. Directorul unei instituții nonprofit, de exemplu, ar putea alege să se gândească la slujba sa ca la două părți separate, una nu deosebit de plăcută (urmărirea contribuțiilor și subvențiilor) și una foarte semnificativă (crearea de oportunități pentru artiștii emergenți). Sau liderul unei unități de cercetare și dezvoltare ar putea să vadă munca ei ca pe o modalitate de a avansa știința în domeniul ei, mai degrabă decât să gestioneze doar proiecte.

Cercetările noastre cu o serie de organizații - de la companii Fortune 500 până la organizații nonprofit mici - indică faptul că angajații (la toate nivelurile, în toate tipurile de ocupații) care încearcă elaborarea de locuri de muncă ajung adesea mai angajați și mulțumiți de viața lor profesională, ating niveluri mai ridicate de performanță în organizațiile lor și raportează o mai mare rezistență personală.

La rândul lor, organizațiile au multe de câștigat, permițând crearea de locuri de muncă. Majoritatea modelelor de reproiectare a posturilor pun responsabilitatea managerilor pentru a ajuta angajații să-și găsească satisfacția în munca lor; în realitate, liderii rareori au suficient timp pentru a se dedica acestui proces. Crearea de locuri de muncă le permite managerilor să predea frâiele către angajați, împuternicindu-i să devină „antreprenori de muncă”. Și atunci când resursele salariale sunt restricționate sau promoțiile imposibile, crearea de locuri de muncă poate oferi companiilor un mod diferit de a-și motiva și păstra angajații cei mai talentați. Poate chiar ajuta la transformarea performanților săraci.

În ciuda acestor beneficii, totuși, elaborarea locurilor de muncă poate fi ușor de trecut cu vederea: Presiunile de timp și alte constrângeri vă pot obliga să vă vedeți locul de muncă ca pe o listă fixă ​​de sarcini. Sau s-ar putea să vă fie frică să nu vă loviți de politica de birou, să călcați pe degetele de la picioare ale altor persoane doar pentru că sunteți nefericit la locul de muncă. Crearea de locuri de muncă necesită - și, în cele din urmă, generează - o mentalitate diferită, totuși: munca ta cuprinde un set de elemente de bază pe care le poți reconfigura pentru a crea experiențe mai antrenante și mai satisfăcătoare la locul de muncă.

Schematizarea locului de muncă

Înapoi la compania multinațională de produse alimentare, Fatima este încă frustrată. Ce s-ar întâmpla dacă s-ar angaja în meserii? Ea a reflectat deja la nemulțumirea ei, deși în niciun mod sistematic. Crearea unui loc de muncă i-ar oferi mijloacele necesare pentru a schema o versiune mai ideală - dar totuși realistă - a muncii sale, una mai bine aliniată cu motivele, punctele forte și pasiunile ei.

În primul rând, se uită la machiajul actual al jobului ei. În „înainte de diagramă”, Fatima folosește o serie de pătrate pentru a reprezenta sarcinile pe care le cuprinde slujba ei, cu pătrate mai mari reprezentând sarcini care necesită mult timp și sarcini cu pătrate mai mici cărora le dedică mai puțin timp. (Vezi expoziția „Fatima’s Before Diagram”.)

Fatima’s Before Diagram

Odată ce a creat-o înainte de diagramă, acest manager de marketing la nivel mediu vede imediat că petrece mult timp în sarcini care nu-i angajează pasiunile - de exemplu, monitorizând performanța echipei sale, răspunzând la întrebări și dirijând cercetări de piață - și mult mai puțin pe sarcini care sunt semnificative pentru ea.

care

Observă că își petrece mult timp monitorizând performanțele echipei sale, răspunzând la întrebări și dirijând cercetări de piață. Cheltuie un număr destul de mare de ore stabilind bugete, scriind rapoarte și organizând întâlniri. Și petrece foarte puțin timp în sarcini critice, cum ar fi dezvoltarea profesională și proiectarea strategiilor de marketing. Aceste sarcini sunt în cele mai mici pătrate. Uitându-vă în acest mod la deplina desfășurare a slujbei, îi dați Fatimei un sens clar - cu adevărat dintr-o privire - exact unde își dedică timpul și energia.

Apoi, se concentrează asupra schimbărilor care i-ar spori angajamentul la locul de muncă. Această „diagramă după” va servi drept plan vizual pentru viitorul ei. (Vezi expoziția „Diagrama după Fatima”.)

Diagrama după Fatima

În diagrama de după Fatima, este mai ușor să vedeți cum își poate conecta sarcinile la motivele, punctele forte și pasiunile sale. De exemplu, unul dintre motivele ei este să cultive relații semnificative și să obțină o creștere personală. Punctele sale forte includ abilitățile ei de comunicare individuală și cunoștințele tehnice. Și printre pasiunile ei sunt învățarea altora, utilizarea și învățarea despre noile tehnologii.

În această diagramă de după, dimensiunile blocurilor reprezintă o alocare mai bună a timpului, energiei și atenției Fatimei. Granițele din jurul grupurilor de sarcini sugerează scopul comun pe care îl servesc. Prin rearanjarea formelor de pe pagină, Fatima câștigă o apreciere mai mare pentru modul în care diferitele elemente ale meseriei sale se reunesc.

Începe prin a-și identifica motivele, punctele forte și pasiunile - trei considerații importante în determinarea aspectelor activității sale care o vor menține angajată și vor inspira performanțe mai ridicate. Fiecare va fi reprezentat printr-o culoare diferită. Principalele sale motive, de exemplu, sunt cultivarea unor relații semnificative și obținerea unei creșteri personale. Ea le introduce în ovale verzi. Fatima face bilanțul punctelor sale forte: comunicarea individuală și cunoștințele tehnice. Acestea apar în ovalele albastre. Și își evidențiază pasiunile: învățarea altora și utilizarea și învățarea noilor tehnologii - introduse în ovale portocalii.

Apoi, folosind-o înainte de diagramă ca cadru de referință, Fatima creează un nou set de blocuri de sarcini a căror dimensiune reprezintă o alocare mai bună a timpului, energiei și atenției sale. Pentru a profita de cât de bine se potrivește „proiectarea strategiilor de marketing” cu motivele, punctele forte și pasiunile ei, nu numai că o mută de la un bloc mic la unul mediu, ci și adaugă „utilizați social media” la această sarcină nou extinsă. Pentru a încorpora și mai multe rețele sociale în slujba ei, ea adaugă un mic bloc de sarcini pentru a reprezenta „învățarea colegilor să folosească rețelele sociale”. Și pentru acele sarcini care nu i se potrivesc la fel de bine, ea face o notă pentru a le adapta (de exemplu, folosind „dezvoltarea profesională” pentru „îmbunătățirea abilităților de a vorbi în public”).

Ea desenează dreptunghiuri în jurul unor grupuri de sarcini despre care crede că servesc unui scop sau rol comun. De exemplu, ea identifică „construirea și utilizarea expertizei în social media” ca un singur rol. Încadrarea rolurilor sale în acest mod este semnificativă pentru ea, deoarece intră în punctele sale forte și pasiuni. Prin rearanjarea formelor, Fatima câștigă o apreciere mai mare pentru modul în care elementele meseriei sale se reunesc.

O perspectivă nouă

Fatima trece apoi la pasul final al exercițiului, în care consideră provocările cu care se va confrunta probabil în a face din noua sa configurație a postului o realitate. Ar dori să-și folosească cunoștințele tehnice pentru a ajuta alte echipe și departamente de marketing să profite de social media, dar este îngrijorată de încălcarea muncii lor sau de insultarea acestora oferindu-i expertiza. Cu diagrama în mână, Fatima aruncă o altă privire asupra listei proiectelor care stau în cutia ei și începe să ia în considerare cum să încorporeze social media în ele.

Sarcini.

Ea identifică două posibilități: o nouă gustare destinată adolescenților și o inițiativă între companii pentru a îmbunătăți comunicarea dintre marketing și vânzări. Fatima crede că o campanie care implică Facebook și Twitter ar putea contribui la creșterea buzz-ului în jurul gustării - și ar putea dezvălui organizației beneficiile și limitele de a ajunge la un nou demografic. Și prin lansarea unui blog, Fatima și colegii ei din Marketing ar putea urmări inițiativele și comunicările de la membrii diviziei de vânzări.

Relații.

Fatima recunoaște, desigur, că va avea nevoie de sprijin pentru a stabili prezența tehnologică pe care o are în vedere pentru aceste două proiecte. Trebuie să își construiască sau să-și reorienteze legăturile cu ceilalți din companie pentru a afla despre cele mai bune modalități de a merge mai departe. Ea își amintește că Steve Porter se joacă în permanență cu cele mai noi gadgeturi în cadrul ședințelor interdepartamentale săptămânale și că este cunoscut pentru modurile inteligente în care folosește rețelele de socializare pentru a menține vânzătorii la curent. Ea decide să se apropie de el pentru ajutor. Într-o lună, sprijinul lui Steve și al propriilor angajați a declanșat un val de interes și cunoștințe despre cum să punem tehnologia mai aproape de inima activității diviziei. Inițiativele sale au devenit terenuri de testare pentru utilizarea rețelelor sociale pentru a atinge alte obiective importante. Fatima a fost recunoscută drept conducătorul acestor programe și constată că managerii din alte divizii vin la ea pentru a afla mai multe despre cum ar putea să-și folosească ideile în propriile proiecte - toate acestea o încurajează să fie mai îndrăzneață în introducerea de idei noi și tehnologie.

Percepții.

În loc să se gândească la munca ei ca la o silabă zilnică, ea începe să se vadă pe sine ca inovatoare la intersecția dintre marketing și tehnologie. Și se consideră o pionieră antreprenorială, fără să se teamă de experimentele care ar putea lega acele lumi. De asemenea, spre plăcerea ei, recunoaște că, mai degrabă decât să o îndepărteze de obiectivele prescrise, pasiunea ei pentru implementarea tehnologiei în urmărirea acestor obiective îi oferă o modalitate mai satisfăcătoare de abordare a acestora.

Povestea lui Ivan

Într-o altă companie, într-o altă parte a lumii, Ivan Carter este prins între o piatră și un loc greu. Dar sursa de neliniște pentru acest manager de operațiuni în vârstă de 45 de ani de la o companie globală de produse de birou este destul de diferită de cea a Fatimei. Este un jucător solid B, cu o echipă dedicată și de succes. Ivan conduce un grup care servește America Latină și raportează atât șefului operațiunilor globale, cât și șefului grupului America Latină. Relația sa cu acesta din urmă este grozavă, dar șeful operațiunilor este adesea lipsit de reacție sau chiar ostil atunci când Ivan are nevoie de informații sau sprijin. Toate eforturile sale de a întări relația au fost întâmpinate cu liniște. Îi place slujba, dar de multe ori părăsește biroul cu stomacul în noduri.

Ivan știe că poate fie să accepte realitatea relației sale toxice cu șeful operațiunilor, fie să-și schimbe situația. Așadar, în timpul următoarei sale întâlniri telefonice cu șeful Americii Latine, el împinge puțin să exploreze ceea ce o interesează cel mai mult despre rolul grupului de operațiuni din acea regiune. Ea consideră că grupul devine din ce în ce mai critic pentru economiile de costuri pe măsură ce continuă redresarea economică - un accent major și pentru CEO. Ivan vede o oportunitate. El se poate baza pe ceea ce este deja o relație bună, îndreptându-și mai mult eforturile către proiecte speciale care vor economisi bani în acea regiune. Simțind o șansă de a-și construi meseria, Ivan își concentrează din ce în ce mai mult din timp și energie pe acest aspect al muncii sale, ceea ce îi câștigă expunerea și creditul, deoarece proiectele pe care le asumă creează economii semnificative pentru companie. Ca bonus, el petrece mai mult timp interacționând cu șeful Americii Latine, în timp ce își îndeplinește responsabilitățile față de șeful operațiunilor, fără a trebui să interacționeze la fel de mult cu el. După câteva luni, Ivan află că șeful Americii Latine l-a recomandat altora altora din C-suite.

Fatima s-a concentrat mai întâi pe sarcini și apoi pe relații. Centrându-și meseria în primul rând pe relații (cele care l-au energizat mai degrabă decât l-au epuizat), Ivan a reușit să-și dea seama cum să-și schimbe locul de muncă în bine.

Limitele elaborării de locuri de muncă

Nu toate lucrările de muncă sunt benefice. Poate fi stresant dacă în consecință asumiți prea multe sau modificați sarcini fără a înțelege obiectivele managerului. Întrucât crearea de locuri de muncă este ceva ce puteți face pe cont propriu, este important să fiți deschis cu privire la proces. Managerul dvs. vă poate ajuta chiar să identificați oportunități de redistribuire a sarcinilor în moduri complementare. La urma urmei, temuta temare a unei persoane poate fi favorita alteia.

Pentru a câștiga sprijin pentru crearea de locuri de muncă, concentrați-vă pe crearea de valoare pentru ceilalți, construirea încrederii și identificarea persoanelor care vă vor găzdui.

Pentru a câștiga sprijinul celorlalți pentru crearea de locuri de muncă, faceți aceste trei lucruri:

  • Concentrați-vă pe implementarea unei forțe individuale sau organizaționale care va crea valoare pentru ceilalți. De exemplu, Fatima și-a poziționat munca pentru a îmbunătăți ceea ce făceau alte echipe, în timp ce Ivan a găsit o modalitate de a ajuta la îndeplinirea obiectivelor grupului din America Latină.
  • Construiți încredere cu ceilalți (de obicei supraveghetorul dvs.). Fatima și-a asigurat supraveghetorul că nu va lăsa sarcinile să alunece și că unele dintre cele mai noi sarcini ale sale ar putea deveni esențiale pentru organizație. Ivan a avut grijă să își alinieze eforturile cu rolul său, construind încredere cu șeful grupului din America Latină.
  • Îndreptați-vă eforturile de creare a locurilor de muncă către persoanele care sunt cel mai probabil să vă acomodeze. Fatima a contactat Steve Porter pentru că era interesat de planurile ei de a aduce tehnologia în centrul sarcinilor sale de serviciu. Ivan și-a dat seama că timpul său va urmări o relație toxică și, în schimb, s-a concentrat pe una mai promițătoare.

Crearea locurilor de muncă este un cadru vizual simplu care vă poate ajuta să faceți schimbări semnificative și de durată la locul de muncă - în economii bune și rele. Dar totul trebuie să înceapă cu a face un pas înapoi de la problema zilnică și a realiza că ai de fapt capacitatea de a reconfigura elementele muncii tale.

Linia de jos? Asigurați-vă că vă formați locul de muncă, fără a vă lăsa să vă modeleze.