Tendința de greutate în angajare

obezitatea

S-a raportat pe scară largă că obezitatea este o epidemie în creștere în Statele Unite. Potrivit Centrelor pentru Controlul Bolilor, mai mult de o treime din adulții din Statele Unite au fost obezi în 2009-2010.

Centrul Yale Rudd pentru politica alimentară și obezitate de la Universitatea Yale raportează:

  • Persoanele supraponderale câștigă cu 1 până la 6% mai puțin decât persoanele neponderale în funcții comparabile
  • Oamenii supraponderali primesc mai puține promoții
  • Oamenii supraponderali sunt priviți ca leneși, mai puțin competenți și lipsiți de auto-disciplină de către angajatori și colegi
  • Persoanele supraponderale pot fi concediate sau suspendate din cauza greutății lor, în ciuda faptului că demonstrează performanțe bune la locul de muncă și chiar dacă greutatea nu are legătură cu responsabilitățile lor de serviciu.

Centrul Yale Rudd a raportat că un studiu din 2007 realizat pe mai mult de 2.800 de americani a constatat:

  • Adulții supraponderali au fost de 12 ori mai predispuși să raporteze o discriminare bazată pe greutate, comparativ cu adulții cu greutate „normală”
  • Persoanele obeze au fost de 37 de ori mai predispuse să raporteze o astfel de discriminare bazată pe greutate comparativ cu adulții cu greutate „normală”
  • Adulții cu obezitate severă au fost de 100 de ori mai predispuși să raporteze discriminarea bazată pe greutate.

Aceste statistici reprezintă terenul propice pentru cererile formulate de indivizi obezi împotriva angajatorilor.

În prezent, Michigan este singurul stat care a adoptat legislație care interzice în mod explicit discriminarea la locul de muncă pe baza greutății unei persoane. În plus, șase orașe din Statele Unite au adoptat legi similare - Urbana, IL; Madison, WI; Santa Cruz și San Francisco, CA; Washington DC .; și Binghamton, NY.

Deși nu există un statut federal care să identifice în mod specific persoanele obeze ca fiind o clasă protejată, angajații și solicitanții de locuri de muncă din toată țara au inițiat procese prin care se pretinde discriminarea cu handicap pe baza greutății lor.

Pre-ADAAA: Persoanele obeze au asigurat o protecție limitată în temeiul ADA

Înainte de Legea cu amendamentele la Legea americanilor cu dizabilități din 2008 (ADAAA), care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2009, majoritatea instanțelor judecătorești s-au confruntat cu problema dacă persoanele obeze beneficiază de protecție conform ADA au considerat că obezitatea nu este o limitează o activitate majoră de viață, cu excepția cazului în care se referă la sau rezultă dintr-o stare fiziologică.

Într-adevăr, instanțele au găsit sprijin pentru această poziție din partea EEOC.

  • Ghidul interpretativ al EEOC privind titlul I din Legea americanilor cu dizabilități prevede că o afectare nu include caracteristici fizice, cum ar fi greutatea, care se încadrează în intervalul normal și nu rezultatul unei tulburări fiziologice. 29 C.F.R. pt. 1630 aplicație. § 1630.2 (h). 1
  • Înainte de ADAAA, Ghidul interpretativ al EEOC a declarat că, numai în „circumstanțe rare” obezitatea poate crește până la nivelul de a fi considerată o afectare invalidantă. 29 C.F.R. pt. 1630 aplicație. § 1630.2 (j). 2
  • Manualul de conformitate EEOC, care este o interpretare a legilor pentru anchetatorii EEOC, afirmă că, „supraponderalitatea, în sine, nu este în general o afectare ... Pe de altă parte, obezitatea severă, care a fost definită ca greutate corporală mai mult peste 100% peste normă este în mod clar o afectare. În plus, o persoană cu obezitate poate avea o tulburare fiziologică subiacentă sau rezultantă, cum ar fi hipertensiunea sau o tulburare tiroidiană. O tulburare fiziologică este o afectare. ” Manual de conformitate EEOC § 902.2 (c) (5) (ii) (sunt permise citări interne). 3

ADAAA: Impactul său asupra obezității la locul de muncă

Congresul a adoptat ADAAA cu scopul declarat de a „reinstaura un domeniu larg de protecție ... în cadrul ADA”. 29 C.F.R. § 1630.1 (c) (4). În conformitate cu acest obiectiv, ADAAA afirmă că definiția handicapului din lege va fi interpretată în favoarea unei acoperiri largi în măsura maximă permisă de termenii statutului. 42 U.S.C.A. § 12102 (4) (a). În concordanță cu misiunea ADAAA de când a intrat în vigoare, tendința în deciziile recente este ca instanțele să constate că obezitatea poate constitui o deficiență fizică sau mentală suficientă pentru acoperirea conform ADA, indiferent dacă este un simptom al unei afecțiuni fiziologice.

Următoarele sunt puncte cheie de la ADAAA și regulamentele EEOC puse în aplicare după ADAAA care sunt relevante pentru obezitate la locul de muncă.

„Considerat ca” Dezactivat

Conform ADA, o persoană este invalidă dacă îndeplinește una dintre următoarele trei direcții: (1) are o deficiență fizică sau mentală care limitează substanțial una sau mai multe dintre activitățile sale majore de viață; (2) angajatorul are o evidență a unei astfel de deprecieri; sau (3) angajatorul îl consideră ca având o astfel de depreciere. 42 U.S.C.A. § 12102 (1).

În temeiul ADAAA, o persoană poate satisface „considerat drept” vârful dacă a fost supus unei acțiuni de angajare interzise de ADA și dovedește că angajatorul l-a perceput ca având o deficiență. Această definiție extinde acoperirea în direcția „considerată ca”, deoarece un individ nu trebuie să demonstreze că deficiența sa limitează o activitate majoră de viață sau că angajatorul a perceput deficiența ca limitând o activitate majoră de viață. 42 U.S.C.A. § 12102 (3) (a).

Regulamentele EEOC puse în aplicare în urma ADAAA clarifică faptul că o persoană trebuie să fie acoperită de prima direcție (handicap real) sau de a doua direcție (înregistrare a dizabilității) pentru a se califica pentru o acomodare rezonabilă conform ADA. 29 C.F.R. § 1630.2 (g) (3). În timp ce discriminarea împotriva unui angajat care este „considerat ca” cu handicap este interzisă, nu există nicio obligație de a oferi cazare rezonabilă în cadrul „considerat ca”.

Limite substanțiale

Termenul „limite substanțiale” necesită un grad mai mic de limitare funcțională decât standardul aplicat anterior de instanțe. O afectare nu trebuie să prevină sau să restricționeze sever sau semnificativ o activitate majoră de viață pentru a fi considerată „substanțial limitativă”. Cu toate acestea, nu orice deficiență va constitui un handicap. 29 C.F.R. § 1630.2 (j) (1) (ii).

Termenul „limite substanțiale” urmează să fie construit în general în favoarea unei acoperiri extinse, în măsura maximă permisă de termenii ADA. 42 U.S.C.A. § 12102 (4) (a) (b).

Cu excepția „ochelarilor de vedere obișnuiți sau a lentilelor de contact”, se determină dacă o afectare limitează substanțial o activitate majoră de viață fără a lua în considerare măsurile corective sau atenuante, cum ar fi medicamentele sau aparatele auditive. 29 C.F.R. § 1630.2 (j) (1) (vi).

Activități majore de viață

ADAAA și, în consecință, EEOC din regulamentele sale, au extins lista ADA de sarcini care constituie activități majore de viață. Următoarea este o listă neexhaustivă a sarcinilor care sunt considerate „activități majore de viață”: îngrijirea de sine, efectuarea sarcinilor manuale, văzând, auzind, mâncând, dormind, mergând, în picioare, așezat, întinzând, ridicând, îndoind, vorbind, respirând, învățând, citirea, concentrarea, gândirea, comunicarea, interacțiunea cu ceilalți și lucrul. 42 U.S.C.A. § 12102 (2) (A); 29 C.F.R. § 1630.2 (i) (1) (i).

ADAAA a extins, de asemenea, definiția „activităților majore de viață” pentru a include „funcționarea funcției corporale majore”, care include următoarea listă neexhaustivă: „funcțiile sistemului imunitar, ale organelor speciale ale simțului și ale pielii; creșterea normală a celulelor; și funcții digestive, genito-urinare, intestinale, vezicale, neurologice, cerebrale, respiratorii, circulatorii, cardiovasculare, endocrine, hemice, limfatice, musculo-scheletice și funcții de reproducere. " 42 U.S.C.A. § 12102 (2) (B); 29 C.F.R. § 1630.2 (i) (1) (ii).

Post-ADAAA: Instanțele extind protecția persoanelor obeze

Instanțele răspund la sfera mai largă de acoperire acordată persoanelor, inclusiv persoanelor obeze, în temeiul ADAAA.

BNSF Ry. v. Feit, 2012 MT 147, 2012 Mont. Lexis 192 (Mont. 6 iulie 2012) a apărut dintr-un solicitant de loc de muncă care a susținut că o companie feroviară l-a discriminat încălcând statutul echitabil al statului din Montana atunci când a refuzat să-l angajeze, deoarece îl considera ca fiind invalid, ca urmare a stare obeză. După ce ambele departamente de drepturile omului din statul Montana au găsit în favoarea presupusului solicitant de locuri de muncă obeze, calea ferată a cerut instanței de district din Statele Unite să se pronunțe dacă a încălcat statutul echitabil al statului privind ocuparea forței de muncă.

Instanța federală de district a certificat Curții Supreme din Montana întrebarea dacă obezitatea care nu era simptomul unei afecțiuni fiziologice era o „deficiență fizică sau psihică”, deoarece acest termen este utilizat în statutul de muncă antidiscriminare din statul Montana, care urmărește ADA.

La 6 iulie 2012, Curtea Supremă din Montana a răspuns la întrebarea certificată după cum urmează:

Luate împreună, interpretarea ADA, ADAAA și EEOC sunt clare și oferă îndrumări convingătoare în interpretarea [statutului statului Montana]. Pe baza celor de mai sus ... Obezitatea care nu este simptomul unei tulburări sau afecțiuni fiziologice poate constitui o „afectare fizică sau mentală” ... dacă greutatea individului se află în afara „intervalului normal” și afectează „unul sau mai multe sisteme corporale”, astfel cum este definit în [Codul reglementărilor federale] .Id. la 16 ani.

În Lowe v. American Eurocopter, LLC, 1: 10CV24-A-D, 2010 brevet U.S. Dist. Lexis 133343 (ND Miss. 16 dec. 2010), un angajat a susținut că angajatorul său și-a încetat angajarea, încălcând ADA, deoarece o considera ca fiind invalidă ca urmare a stării sale obeze și a susținut că angajatorul ei a hărțuit-o ca urmare a supraponderabilității.

Angajatorul a depus o moțiune de respingere a procesului, susținând că obezitatea nu este o deficiență invalidantă în temeiul ADA. Instanța a respins moțiunea de respingere pe această bază, menționând că, „Pe baza extinderii substanțiale a ADA de către ADAAA, afirmația pârâtului potrivit căreia greutatea reclamantului nu poate fi considerată o dizabilitate este înlocuită”.

Reclamanta din Lowe a afirmat că nu a putut să-și parcheze mașina și să meargă de la parcarea angajaților. Instanța a interpretat această afirmație ca o încercare a reclamantei de a arăta că ea era substanțial limitată în activitatea majoră de viață a mersului pe jos și a menționat că, în temeiul ADAAA, într-un caz „considerat ca” cu handicap, precum acesta, un angajat nu mai trebuie să arate că deficiența pe care o consideră că limitează substanțial o activitate majoră de viață.

Cu toate acestea, după cum sa menționat în Sibilla v. Follett Corp. d/b/a Follett Higher Educ. Grp., Cv 10-1457, 2012 brevet U.S. Dist. Lexis 46255 (EDNY, 30 martie 2012), când o instanță districtuală federală din New York a soluționat pretențiile reclamanților de discriminare cu handicap pe baza unei hotărâri sumare, chiar în temeiul ADAAA, „[faptul] că un angajator consideră că un angajat este obez sau supraponderalitatea nu înseamnă neapărat că angajatorul îl consideră pe angajat ca suferind de o deficiență fizică. ”

Un alt caz demn de menționat, chiar dacă instanța nu a pronunțat o hotărâre de fond pe fond, a fost depus de EEOC împotriva unui angajator din Curtea Districtuală a Statelor Unite pentru Districtul de Sud al Texasului (Curtea nr. 11-cv-3497 ), în cazul în care EEOC a pretins că angajatorul a încetat angajarea lui Ronald Kratz după aproximativ 15 ani de angajare pentru că îl considera pe dl. Kratz este handicapat ca urmare a obezității sale morbide. De asemenea, EEOC a pledat că dl. Kratz a fost de fapt cu handicap ca urmare a obezității sale, iar angajatorul a refuzat să se angajeze în procesul interactiv cu el pentru a determina dacă există o acomodare rezonabilă care i-ar fi permis să îndeplinească sarcinile esențiale ale slujbei sale.

Deși nu a fost specificat în plângerea EEOC, pe 24 iulie 2012, www.jobs.aol.com a raportat că din cauza dl. Greutatea lui Kratz, centura de siguranță de pe stivuitorul pe care îl opera la locul de muncă nu s-a extins suficient de mult pentru ca el să-l poarte. Domnul. Se pare că Kratz i-ar fi cerut angajatorului un prelungitor de centură de siguranță, dar angajatorul său a respins cererea și l-a revocat pe dl. Angajarea lui Kratz două săptămâni mai târziu.

La 23 iulie 2012, instanța a adoptat un decret de consimțământ prin care angajatorul a fost de acord să plătească dl. Kratz o sumă de bani și plata pentru șase luni de servicii de plasare a locurilor de muncă, în plus față de diverse obligații de formare a angajaților și raportare a problemelor către EEOC.

Ce înseamnă acest lucru pentru angajatori

Profesioniștii în dreptul muncii de la Wilson Elser sunt disponibili pentru a ajuta angajatorii să ofere îndrumări prin legea în curs de dezvoltare în temeiul Legii americanilor cu dizabilități, în ceea ce privește obezitatea și alte condiții.