De Dr. John Sullivan 26 februarie 2013 22 iulie 2015

Prima din două părți

Dacă nu l-ați văzut în știri, după ce prețul acțiunilor sale a depășit bariera de 800 USD luna trecută, Google a trecut la nr. 3 poziție printre cele mai valoroase firme din lume.

Google este în mod clar cea mai tânără firmă dintre lideri; în mod surprinzător, a trecut mai puțin de un deceniu de la IPO-ul Google.

Majoritatea companiilor din lista celor mai mari 20 de capitalizări de piață ar putea fi descrise cu exactitate drept „vechi școală”, deoarece majoritatea își pot atribui succesul că au o vechime de aproape jumătate de secol, că au o marcă de produse consacrată de mult timp sau prin achiziții extraordinare. Succesul Google pe piață poate fi atribuit în schimb celor care pot fi etichetate doar ca practici extraordinare de gestionare a persoanelor care rezultă din utilizarea „analizei persoanelor”.

Un nou tip de management al oamenilor

Succesul extraordinar pe piață al Google (și al Apple, care este numărul 1 pe listă) începe să forțeze mulți lideri de afaceri să ia cunoștință și să-și dea seama că există acum o nouă cale către măreția corporativă.

Firmele „noi căi” domină prin producerea inovației continue. Și directorii încep să învețe că inovația continuă nu poate avea loc până când o firmă nu face o schimbare strategică către o concentrare asupra managementului oamenilor mari.

Este necesar un accent strategic asupra managementului oamenilor, deoarece inovațiile vin de la oameni și pur și simplu nu puteți maximiza inovațiile decât dacă sunteți capabil să recrutați și să păstrați inovatori. Și chiar și atunci, trebuie să le oferiți manageri extraordinari și un mediu care susține inovația.

Din păcate, tranziția către o firmă inovatoare este problematică, deoarece aproape fiecare funcție de resurse umane actuale funcționează în conformitate cu principiile secolului al XX-lea de practici anterioare, eficiență, evitare a riscurilor, conformitate legală și decizii de gestionare a oamenilor bazate pe presimțire. Dacă doriți o inovație în serie, va trebui să reinventați resursele umane tradiționale și procesele care conduc inovația.

Trecerea la gestionarea bazată pe date a persoanelor

Premisa de bază a abordării „analizei persoanelor” este că deciziile exacte de gestionare a persoanelor sunt cele mai importante și mai impactante decizii pe care o întreprindere le poate lua. Pur și simplu nu puteți produce rezultate comerciale superioare decât dacă managerii dvs. iau decizii precise de gestionare a persoanelor.

Mulți susțin că deciziile privind cercetarea și dezvoltarea produselor, marketingul sau alocarea resurselor sunt în schimb cele mai importante decizii. Cu toate acestea, fiecare dintre aceste decizii de afaceri este luată de un angajat. Dacă angajați și rețineți în mare parte oameni mediocri și le oferiți puține date, puteți presupune doar că vor lua decizii mediocre în fiecare dintre aceste domenii importante de afaceri, precum și în deciziile de gestionare a persoanelor.

modul
Co-finanțator și CEO Google Larry Page

Nimeni în finanțe, lanț de aprovizionare, marketing etc. ar propune vreodată o soluție în zona lor fără o mulțime de diagrame, grafice și date care să o susțină, dar resursele umane sunt cunoscute prea frecvent pe baza încrederii și a relațiilor. Costurile pentru oameni se apropie adesea de 60% din costurile variabile ale întreprinderii, deci este logic să gestionăm analitic un articol de cost atât de mare.

O altă problemă majoră în resurse umane este dependența tradițională de relații. Relațiile sunt antiteza luării deciziilor analitice. „Moneda” de luare a deciziilor pentru majoritatea deciziilor de afaceri a fost mult timp date, dar până acum, resursele umane s-au bazat pe o altă monedă: cea a construirii de relații.

Articolul continuă mai jos

În contrast direct, succesul Google trebuie atribuit în mare parte faptului că este singura funcție de resurse umane din lume. Succesul companiei Google ar trebui să-i convingă pe directorii de la orice firmă care dorește să crească dramatic că trebuie cel puțin să ia în considerare adoptarea datelor și a modelului bazat pe analize utilizat de Google. Abordarea sa a dus la producerea de către Google a unor rezultate uimitoare ale productivității forței de muncă pe care puțini le pot egala (în medie, fiecare angajat generează venituri de aproape 1 milion de dolari și profit anual de 200.000 de dolari în fiecare an).

Cum reinventează abordarea Google resurse umane?

HR la Google diferă dramatic de sutele de alte funcții HR cu care am cercetat și am lucrat. Pentru început, la Google nu se numește resurse umane; în schimb, funcția se numește „operațiuni de oameni”. Liderul vicepreședintelui și resurselor umane, Laszlo Bock, a învățat în mod justificat să solicite peste tot decizii bazate pe date.

Deciziile de gestionare a persoanelor de la Google sunt ghidate de puternica „echipă de analiză a persoanelor”. Două citate cheie ale echipei își evidențiază obiectivele:

  • „Toate deciziile oamenilor de la Google se bazează pe date și analize.”
  • Scopul este de a „aduce„ același nivel de rigoare la deciziile oamenilor pe care îl luăm și la deciziile inginerești ”.

Google înlocuiește a 20-a abordare subiectivă de luare a deciziilor în domeniul resurselor umane. Deși numește abordarea sa „analiza oamenilor”, poate fi denumită alternativ „luarea deciziilor bazate pe date”, „luarea deciziilor bazate pe algoritmi” sau „luarea deciziilor bazate pe fapte sau dovezi”.

Cele mai importante 10 motive pentru abordarea Google pentru analiza persoanelor

Echipa de analiză a persoanelor raportează direct la VP și are un reprezentant în fiecare funcție majoră de resurse umane. Produce multe produse, inclusiv sondaje ale angajaților care nu sunt anonime și tablouri de bord. De asemenea, încearcă să identifice corelații perspicace și să ofere acțiuni recomandate. Scopul este de a substitui datele și valorile pentru utilizarea opiniilor.

Aproape toată lumea a auzit acum despre mâncarea gratuită a Google, timp de 20% și o gamă largă de activități distractive, dar își dau seama că fiecare dintre acestea a fost implementat și este întreținut pe baza datelor. Multe dintre abordările Google de analiză a oamenilor sunt atât de neobișnuite și puternice încât le pot descrie doar ca „uluitoare”.

Mai jos am enumerat „Top 10” ale practicilor Google de gestionare a persoanelor din trecut și actual pentru a evidenția abordarea sa bazată pe date:

Mâine: Cum Google este un competitor de talente pentru organizația dvs.

Dr. John Sullivan

Dr. John Sullivan este un lider de gândire în resurse umane cunoscut la nivel internațional din Silicon Valley, specializat în soluția strategică de gestionare a talentelor. Este un autor prolific, cu peste 1200 de articole și zece cărți care acoperă toate domeniile managementului talentelor. Alături de numeroasele sale articole și cărți, Dr. Sullivan a scris peste o duzină de cărți albe, a realizat peste 50 de seminarii web, zeci de ateliere și a fost prezentat în peste 35 de videoclipuri. Este un vorbitor corporativ atrăgător, care a entuziasmat audiențe la peste 300 de corporații/organizații din 30 de țări de pe șase continente. Ideile sale au apărut în toate sursele importante de afaceri, inclusiv în Wall Street Journal, Fortune, BusinessWeek, Fast Company, CFO, Inc., The New York Times, SmartMoney, USA Today, Harvard Business Review și Financial Times. În plus, scrie pentru coloana WSJ Experts și pentru blogul ERE Media. Dr. Sullivan a fost intervievat la CNN și la CBS și ABC Nightly News, NPR, precum și la numeroase puncte de televiziune și radio locale.