justiție

Creșterea rapidă a supraponderalității și a obezității în întreaga lume a stimulat o discuție cu privire la dacă și cum ar trebui abordată obezitatea în dreptul internațional. În prezent, nicio regulă multilaterală obligatorie nu guvernează abordările statelor cu privire la creșterea obezității. Organizațiile internaționale precum Organizația Mondială a Sănătății (OMS), Organizația pentru Alimentație și Agricultură, Banca Mondială și Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică, împreună cu numeroase organizații neguvernamentale, au promulgat linii directoare și programe pentru a promova nutriția îmbunătățită și activitatea fizică ca o chestiune de sănătate publică. [1] Însă aceste instrumente de lege slabă spun puțin despre drepturile persoanei obeze la tratament egal. În mod evident, o chestiune care implică drepturile omului la sănătate și la o hrană adecvată, obezitatea se pretează și analizei de nediscriminare. Caracterizarea obezității - ca „problemă” care generează un drept la tratament sau ca „caracteristică” personală [2] - este similară cu caracterizarea unei dizabilități. Totuși, dacă legea ar trebui să analogizeze obezitatea cu alte dizabilități?

O hotărâre din decembrie 2014 a Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) care analizează relevanța juridică a greutății corporale în legislația privind discriminarea în muncă oferă o oportunitate de a lua în considerare modul în care dreptul internațional ar putea aborda obezitatea la nivelul individului. Hotărârea CJUE în Fag og Arbejde (FOA) c. Kommunernes Landsforening (KL) [3] a examinat dacă fie principiul general al nediscriminării și dreptul la tratament egal în legislația Uniunii Europene (UE), fie interdicția specifică a UE de discriminare în contextul ocupării forței de muncă în Directiva 2000/78/CE concedierea unui angajat public din cauza obezității. Curtea a constatat că absența unei trimiteri explicite la obezitate în tratatele UE și directiva interzice o interdicție directă a discriminării pe motiv de greutate. Cu toate acestea, Curtea a lăsat deschisă posibilitatea de a proteja indirect persoanele obeze de acțiunile discriminatorii la locul de muncă, identificând obezitatea ca fiind un potențial handicap.

Contextul real și juridic

Karsten Kaltoft era furnizor municipal de îngrijire a copiilor timp de cincisprezece ani, când orașul l-a informat că își încetează funcția. În fața unei scăderi a numărului de copii care au nevoie de îngrijire, municipalitatea a trebuit să concedieze una dintre îngrijitoarele sale, iar șeful l-a selectat pe dl. Kaltoft. Cu un indice de masă corporală de peste cincizeci, Kaltoft este obez conform standardelor OMS. [4] A fost așa pentru întreaga sa carieră, în ciuda încercărilor sale repetate (parțial finanțate de angajatorul său) de a slăbi. Obezitatea lui Kaltoft nu a fost menționată în scrisoarea oficială de reziliere [5], dar a suspectat că orașul l-a discriminat din cauza greutății sale. [6]

Sindicatul muncitorilor a contestat rezilierea în instanța locală în numele Kaltoft, susținând încălcarea atât a dreptului general al Kaltoft la egalitate de tratament, cât și a interdicției specifice discriminării aplicabile angajatorilor din sectorul public în Directiva 2000/78/CE. [7] Articolul 1 din directivă precizează că scopul său este „de a stabili un cadru general pentru combaterea discriminării pe motiv de religie sau credință, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală în ceea ce privește angajarea și ocuparea, în vederea punerii în aplicare în statul membru Afirmă principiul tratamentului egal. ” Articolul 2 alineatul (1) explică faptul că „principiul egalității de tratament” înseamnă că nu va exista nicio discriminare directă sau indirectă din niciunul dintre motivele menționate la articolul 1. ”[8]

Confruntată cu interpretarea domeniului de aplicare al principiului nediscriminării și al definiției handicapului din Directiva 2000/78, instanța districtuală daneză a suspendat procedura pentru a solicita CJUE să emită o hotărâre cu privire la semnificația acestor termeni. [9] CJUE a abordat două întrebări principale: în primul rând, dacă legislația europeană interzice direct discriminarea în materie de obezitate pe motiv de obezitate și; în al doilea rând, dacă obezitatea poate fi considerată o dizabilitate. [10]

Legea europeană a muncii interzice direct discriminarea pe motive de obezitate?

În examinarea faptului dacă un angajat european are dreptul să nu fie discriminat din cauza greutății, Curtea a subliniat inițial că nicio dispoziție de nediscriminare din tratatele UE nu menționează în mod specific „obezitatea”. [11] Textul Directivei 2000/78 este similar. nulitatea referințelor la „obezitate” sau „greutate”. Curtea a citit natura închisă a listei sale de motive interzise de discriminare ca semne că legislația europeană a muncii nu interzice direct discriminarea obezității. [12] Mai mult, Curtea a spus că ar fi impropriu extinderea competențelor Uniunii prin interpretarea extinsă a legislației UE privind ocuparea forței de muncă pentru a include o astfel de interdicție. [13] Astfel, legislația europeană a muncii nu interzice direct discriminarea pe baza obezității. [14]

Obezitatea este o dizabilitate?

Chiar dacă obezitatea în sine nu este un motiv de discriminare interzis, reclamantul a susținut că supraponderalitatea extremă poate fi considerată o „dizabilitate”. Deoarece Directiva 2000/78 exclude în mod explicit discriminarea pe baza „handicapului”, concedierea a încălcat, fără îndoială, principiul egalității de tratament în muncă și ocupare în temeiul directivei.

Acest argument s-a bucurat de mai multă simpatie din partea CJUE. Pentru a aborda problema, Curtea a purtat o discuție îndelungată asupra definiției „handicapului”. Jurisprudența anterioară a afirmat că înțelegerea „handicapului” stabilită în Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu dizabilități (CRPD) [15] leagă CJUE [16]. Această definiție are o viziune socială asupra impedimentelor în calea capacității individuale de a funcționa: o dizabilitate se referă la „o limitare care rezultă în special din tulburări fizice, mentale sau psihologice pe termen lung care, în interacțiunea cu diverse bariere, pot împiedica participarea deplină și efectivă a persoana în cauză în viața profesională pe o bază egală cu ceilalți lucrători. ”[17] În consecință, Curtea a concluzionat că dacă o anumită caracteristică este o dizabilitate depinde de caracteristica care împiedică o persoană dată să participe pe deplin la o măsură egală cu a sa sau colegii ei de muncă. Un handicap nu se limitează la o „afectare” obiectivă care face imposibilă îndeplinirea anumitor sarcini. [18]

Obezitatea în sine poate fi sau nu o „dizabilitate” conform acestei definiții. De exemplu, obezitatea ar fi o dizabilitate dacă, într-un anumit caz, ar duce la o boală care împiedică o persoană să lucreze sau să-și reducă capacitatea de a se deplasa într-un loc de muncă care solicită agilitate fizică. [19] Cu toate acestea, dacă obezitatea nu ar avea impact asupra capacității individului de a desfășura pe deplin munca necesară și, de a îndeplini și de a participa la angajarea relevantă în mod egal cu ceilalți, atunci obezitatea în acest caz nu ar fi o dizabilitate.

Rezultatul pentru Kaltoft

Curtea a ordonat instanței daneze să examineze plângerea lui Kaltoft pe fondul acestui cadru analitic. Dacă judecătorul constată că abilitatea lui Kaltoft de a îngriji copii în trecut nu a fost afectată de obezitatea sa, atunci el nu poate fi considerat „invalid” și plângerea sa va fi respinsă. Dacă, totuși, poate demonstra că obezitatea sa i-a limitat capacitatea de a participa „pe deplin [eficient]” la profesia sa, atunci obezitatea sa este un handicap și municipalitatea va avea sarcina de a demonstra că demiterea acestuia el nu a încălcat principiul egalității de tratament în temeiul directivei. [20]

Semnificație pentru dreptul internațional

Decizia CJUE de a nega obezitatea în sine ca motiv interzis al discriminării în muncă este rațională în lumina limbajului explicit al Directivei 2000/78, care omite cuvântul „obezitate”. Cu toate acestea, decizia trebuie recunoscută ca fiind decisă pe această bază îngustă. Caracterizarea generală a obezității în legislația UE rămâne nerezolvată, deoarece Curtea nu a stabilit dacă obezitatea se încadrează în interdicția generală de discriminare prevăzută în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (CFR). [21] La fel ca articolul 14 din Convenția europeană a drepturilor omului, articolul 21 din CFR conține o listă deschisă a motivelor pentru care discriminarea este interzisă [22]. Limba relevantă - „Orice discriminare bazată pe orice motiv, cum ar fi sexul, rasa,. . . handicapul, vârsta sau orientarea sexuală vor fi interzise ”- lasă deschisă clar posibilitatea de a cuprinde greutatea.

Pentru dreptul internațional în general, semnificația cazului Kaltoft este că este prima decizie foarte vizibilă asupra obligațiilor unui stat față de persoanele obeze ca indivizi și ca grup identificabil. Recunoașterea CJUE a obezității în definiția dizabilității coincide cu o atenție crescândă la dreptul internațional al dizabilităților și o conștientizare a naturii sociale a dificultăților cu care se confruntă persoanele cu dizabilități. Hotărârea poate fi atractivă din perspectiva drepturilor omului, deoarece tratând obezitatea ca pe un handicap oferă o modalitate de extindere a dispozițiilor de nediscriminare pe listă închisă.

Cu toate acestea, decizia ridică două dificultăți în dezvoltarea unei abordări cuprinzătoare a obezității. În primul rând, face ca rezultatele discriminării indirecte împotriva ambilor angajați să fie deosebit de sensibile, deoarece implicațiile juridice ale unei dizabilități sunt de anvergură. CRPD solicită statelor să se abțină de la discriminarea persoanelor cu dizabilități și să le acomodeze [23]. Aspectul acomodării este esențial pentru realizarea egalității efective a persoanelor cu dizabilități, dar impune obligații financiare guvernelor, angajatorilor și furnizorilor de servicii. Judecătorii pot ezita să facă declarații de discriminare indirectă în acest context.

În al doilea rând, decizia CJUE de a adopta o abordare specifică contextului a „dizabilității” este ambiguă. CRPD susține în mod clar o definiție a dizabilității ca o condiție creată social, mai degrabă decât să se concentreze asupra deficiențelor în sine. Cu toate acestea, cu excepția cazului în care definiția poate lua în considerare prejudecățile sociale și alte „bariere” în calea participării depline și efective la toate aspectele vieții persoanei (mai degrabă decât la cele din contextul muncii), [24] ar putea apărea o situație perversă: Obeză angajații ar putea fi concediați pentru obezitate atâta timp cât ar putea îndeplini sarcina, precum și colegii lor de muncă (caz în care obezitatea nu ar fi un handicap). Cu toate acestea, dacă angajații obezi nu ar putea - din cauza obezității lor - să îndeplinească sarcina, angajatorul nu ar putea să-i concedieze, deoarece aceasta ar însemna o discriminare pe motiv de dizabilitate.

Legea privind nediscriminarea și dizabilitățile pot răspunde doar la unele dintre problemele juridice multidimensionale legate de supraponderalitate și obezitate. Cu această decizie, comunitatea juridică internațională are un punct de plecare pentru a discuta ce înseamnă greutatea corporală pentru noi ca societate și ca indivizi.

Despre autor: Krista Nadakavukaren Schefer, membru ASIL, este profesor la Facultatea de Drept a Universității din Basel. Are un doctorat în drept de la Universitatea din Berna și un doctorat în drept de la Georgetown University Law Center.

[1] Krista Nadakavukaren Schefer, The International Law of Overweight and Obesity, 9 Asian J. WTO & Int’l Health L. & Pol’y 1, 17-23 (2014).

[3] Cauza C-354/13, Fag og Arbejde c. Kommunernes Landsforening, ECLI: EU: C: 2014: 2463 (2014) [în continuare cauza C-354/13].

[4] Indicele de masă corporală (IMC) se măsoară calculând (greutatea în kg)/(înălțimea în m) 2. Un IMC de peste treizeci este considerat obez. Obezitate și supraponderalitate, fișă tehnică nr. 311, Organizația Mondială a Sănătății (ianuarie 2015), http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs311/en/. Kaltoft avea 1,72 m înălțime și cântărea cel puțin 160 kg. Concluziile avocatului general Jääskinen, cauza C-354/13, Fag og Arbejde c. Kommunernes Landsforening, ECLI: EU: C: 2014: 2106, ¶ 2 (2014).

[5] Părțile nu au fost de acord cu privire la faptul că subiectul ponderii lui Kaltoft a fost discutat în ședința de concediere. Cauza C-354/13, supra nota 3, ¶ 24.

[7] Directiva 2000/78/CE a Consiliului, din 27 noiembrie 2000 de stabilire a unui cadru general pentru egalitatea de tratament în muncă și ocupare, 2000 O.J. (L 303) 16.

[9] Legislația UE prevede un mecanism procedural pentru ca instanțele naționale să solicite CJUE o hotărâre preliminară privind interpretarea dispozițiilor legale ale UE pentru a asigura armonizarea. Versiunea consolidată a Tratatului privind funcționarea Uniunii Europene, art. 267, 9 mai 2008, 2008 O.J. (C115) 47 [în continuare TFUE].

[10] Curtea a avut patru întrebări în fața sa, dar a doua și a treia au fost dependente de un răspuns afirmativ la prima, care nu a fost rezultatul analizei. În consecință, Curtea a considerat că nu este necesar să se abordeze a doua și a treia întrebare. C-354/13, supra nota 3, ¶ 41.

[15] Convenția privind drepturile persoanelor cu dizabilități, dec. 13, 2006, 2515 U.N.T.S. 3, [în continuare CRPD]. Aprobarea tratatului a fost stabilită în Decizia 2010/48/CE a Consiliului, 2010 O.J. (L 23) 35. Ratificarea UE a urmat pe 23 decembrie 2010.

[16] Cauze conexate C - 335/11 și C - 337/11, HK Danmark c. Dansk almennyttigt Boligselskab, Dansk Arbejdsgiverforening, ECLI: EU: C: 2013: 222, ¶ 32 (2013), [în continuare cazuri HK Danmark].

[17] Cazul C-354/13, supra nota 3, ¶ 53 (subliniat) (citând CRPD, supra nota 15, art. 2) (citând cazurile HK Danmark, supra nota 16; Cazul C-363/12, Z v. Un departament guvernamental, ECLI: EU: C: 2014: 159 (2014); Cauza C-356/12, Glatzel v. Freistaat, ECLI: EU: C: 2014: 350 (2014)).

[18] Cauza C-354/13, supra nota 3, ¶ 54.

[21] Id. ¶ 39. Pentru raționament, a se vedea Concluzia avocatului general, supra nota 4, ¶¶ 19-27.

[22] Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene art. 21 dec. 7, 2000, 2000 O.J. (C 364) 1 (intrat în vigoare la 30 noiembrie 2009).

[23] CRPD, supra nota 15, art. 4.1 (b), 4.1 (e).

[24] De exemplu, Legea americanilor cu dizabilități din 1990, 42 U.S.C. 126, § 12102 (4) (C) (2012).

Editorii sunt responsabili pentru selectarea propunerilor Insights care respectă standardele societății pentru publicare și pentru a se asigura că aceste standarde continuă să fie îndeplinite pe tot parcursul procesului de redactare. Propunerile sunt primite și examinate săptămânal. Se așteaptă ca editorii să se angajeze într-o revizuire de fond a proiectelor de piese, să editeze trimiterile pentru gramatică și stil și să se asigure că citările sunt exacte și în formă adecvată.

Cerințe: BA/BS și J.D., sau echivalentul. Experiență demonstrată și cunoaștere a dreptului internațional (experiență în dreptul internațional privat un plus). Abilități puternice de cercetare juridică, scriere și editare (jurnal sau altă experiență editorială foarte de dorit).

Editorii trebuie să fie (sau trebuie să devină) membri ai Societății în stare bună și sunt așteptați să participe activ la activitatea Comitetului editorial. În funcție de numărul și calitatea propunerilor Insights trimise, editorii se pot aștepta să dedice, în medie, 1-5 ore în fiecare săptămână.

Nominalizările (inclusiv auto-nominalizările) ar trebui trimise la Justine Stefanelli, directorul publicațiilor și cercetării, la adresa [email protected], până la 19 august 2020. Trimiterile ar trebui să includă o scrisoare de intenție care să prezinte calificările candidatului și interesul pentru funcție, împreună cu un curriculum vitae de cel mult două pagini.

Scopul ASIL Insights este de a oferi un context concis, obiectiv și oportun pentru evoluțiile recente de interes pentru comunitatea internațională. Societatea Americană de Drept Internațional nu ia poziții cu privire la aspecte de fond, inclusiv cele discutate în ASIL Insights. Copierea materialelor educaționale și a știrilor este permisă cu confirmarea cuvenită.

Comitetul editorial Insights este format din Richard C. Chen, Christian De Vos, Sonia E. Rolland, Anastasia Telesetsky și Natalya Scimeca. Justine Stefanelli ([email protected]) servește ca editor manager.

Trimiteți o idee pentru ASIL Insights

Persoanele cu expertiză în dreptul internațional care sunt interesate să scrie ASIL Insights sunt încurajate să prezinte propuneri. Vă rugăm să faceți clic pe butonul de mai jos pentru a începe.