Într-o abatere de la legea federală americană cu dizabilități (ADA) și de la alte legi anti-discriminare de stat, Curtea Supremă din Washington (7-2) a decis recent că obezitatea „întotdeauna” se califică drept o deficiență în temeiul Legii împotriva discriminării de la Washington (WLAD) și că „este ilegal ca angajatorii din Washington să refuze angajarea unor potențiali angajați calificați, deoarece angajatorul îi percepe ca fiind obezi”.

întotdeauna

Prin această hotărâre, angajatorii din Washington sunt răspunzători pentru orice decizie adversă de angajare sau de angajare, deoarece individul este (sau este perceput a fi) obez. În plus, angajatorii trebuie să facă adaptări rezonabile pentru persoanele care au obezitate.

fundal

În 2007, Casey Taylor a primit o ofertă de muncă la BNSF Railway Company (BNSF) ca tehnician electronic, condiționat de promovarea cu succes a unui examen fizic și completarea unui chestionar de istoric medical. Examenul medical a constatat că Taylor a îndeplinit cerințele fizice ale postului, dar a dezvăluit că avea un indice de masă corporală (IMC) de 41,3.

BNSF i-a spus lui Taylor că politica companiei este să nu angajeze pe nimeni cu un IMC peste 35 de ani și că nu va fi angajat decât dacă va finaliza teste medicale costisitoare - pe cheltuiala sa - sau dacă a pierdut 10% din greutate și l-a ținut timp de șase luni. Taylor a dat în judecată BNSF trei ani mai târziu, susținând că BNSF a încălcat WLAD prin faptul că nu l-a angajat din cauza unui handicap perceput de obezitate.

Instanța de fond a acordat o hotărâre sumară pentru BNSF, iar reclamantul a contestat decizia la Curtea de Apel 9 Circuit. Curtea de apel a stabilit că dacă obezitatea este o afectare în temeiul WLAD a fost o chestiune deschisă de drept de stat, certificând întrebarea Curții Supreme de la Washington.

Hotărârea Curții Supreme a Washingtonului

Curtea Supremă de Stat din Washington a considerat că obezitatea este „întotdeauna” o afectare în cadrul WLAD, deoarece este o „tulburare fiziologică sau afecțiune” care afectează multe sisteme corporale. Hotărârea instanței cu privire la această problemă este în contradicție cu alte hotărâri din toată țara care nu consideră că obezitatea este automat un handicap în temeiul ADA și are implicații semnificative pentru angajatorii din Washington, care sunt evidențiate mai jos.

Instanța a declarat că un angajator încalcă WLAD dacă refuză să angajeze pe cineva, deoarece angajatorul percepe solicitantul că are obezitate, iar solicitantul este capabil să îndeplinească sarcina. Justiția Yu nu a fost de acord cu opinia majorității, argumentând că instanța nu ar trebui să impună o regulă strălucitoare conform căreia obezitatea este întotdeauna o afectare și, în schimb, să permită o anchetă individualizată.

Hotărârea înseamnă că angajatorii trebuie să trateze obezitatea ca și alte dizabilități și să nu ia nicio decizie privind angajarea sau angajarea pe baza existenței (sau a existenței percepute) a unui handicap.

În special, acest caz implică o dizabilitate percepută și nu se discută despre capacitatea (sau incapacitatea) angajatului de a îndeplini sarcini esențiale la locul de muncă din cauza obezității sale. Cu toate acestea, într-o notă de subsol, instanța afirmă dacă „un angajat caută adaptări rezonabile, angajatul ar trebui să demonstreze că are de fapt obezitate și că obezitatea îndeplinește celelalte criterii ale RCW 49.60.040 (7)”.

Prin urmare, în cazurile care implică acomodări rezonabile, reclamanții trebuie să demonstreze că obezitatea lor are un efect substanțial limitativ asupra capacității lor de a îndeplini locul de muncă, de a fi luați în considerare pentru locul de muncă sau de a avea acces la beneficii sau la alți termeni și condiții de angajare sau că angajatorul se notificarea unei deficiențe și angajarea în funcții de muncă fără o acomodare ar agrava deficiența și ar crea un efect substanțial limitativ. Conform WLAD și ADA, angajații și solicitanții trebuie să poată îndeplini funcțiile esențiale ale postului cu sau fără o acomodare rezonabilă.

Implicații practice pentru angajatori

  • Angajatorii nu pot refuza angajarea unui solicitant din cauza oricărui handicap real sau perceput, inclusiv a obezității. Angajatorii ar trebui să revizuiască fișele posturilor și calificările posturilor pentru a se asigura că nu selectează automat candidații pe baza IMC sau a altor factori legați de obezitate. Angajatorii cu cerințe de calificare în funcție de greutate sau IMC ar trebui să se consulte cu consilierul pentru ocuparea forței de muncă.
  • Angajatorii pot stabili și schimba funcțiile postului. Cu toate acestea, funcțiile de serviciu sau cerințele de fitness fizic ar trebui să fie legate de îndeplinirea sarcinilor efective, inclusiv capacitatea de a îndeplini anumite funcții, utilizarea echipamentului necesar, lucrul în medii specializate etc. Desemnarea unei limite de greutate fără o legătură cu o funcție esențială de serviciu nu va fi conformă cu hotărârea instanței.
  • Persoanele fizice trebuie să fie calificate pentru a îndeplini jobul pentru care solicită. Angajatorii ar trebui să revizuiască fișele postului pentru a se asigura că reflectă funcțiile esențiale necesare pentru rol și pentru a ajuta la stabilirea dacă candidatul este de fapt calificat pentru rol.
  • Angajatorii nu trebuie să întreprindă acțiuni adverse împotriva unui angajat deoarece angajatul are (sau se percepe că are) obezitate. Deși obezitatea și greutatea nu sunt același lucru, ele sunt deseori concepte corelate; astfel, angajatorii ar trebui să aibă grijă să nu discrimineze în vreun fel împotriva unui angajat din cauza greutății acestuia, a IMC sau a unei posibile obezități.
  • Angajatorii ar trebui să fie consecvenți în aplicarea standardelor și a cerințelor postului.
  • La fel ca în cazul oricărui handicap, un angajator trebuie să ofere acomodări rezonabile unui angajat sau solicitant care are obezitate, atâta timp cât angajatul poate îndeplini funcțiile esențiale ale funcției cu sau fără cazare. Angajatorii nu ar trebui să presupună că un angajat are obezitate sau că un angajat are nevoie de o cazare. Dar dacă un angajat pune angajatorul la cunoștință despre nevoia de cazare, angajatorul trebuie să se angajeze într-un proces interactiv pentru a determina ce acomodări rezonabile sunt necesare pentru a permite angajatului să își îndeplinească sarcina.

Notă privind cazările publice

WLAD acoperă majoritatea angajatorilor din Washington. Se aplică și locurilor de cazare publică și anumitor alte persoane și entități. Orice persoană sau angajator acoperit de WLAD trebuie să se asigure că nu discriminează nicio persoană pe baza obezității reale sau percepute. WLAD acoperă majoritatea angajatorilor din Washington și se aplică în continuare locurilor de cazare publică și anumitor alte persoane și entități. Orice persoană sau angajator acoperit de WLAD trebuie să se asigure că nu discriminează nicio persoană pe baza obezității reale sau percepute.