Cele mai recente tendințe în materie de litigii, decizii judecătorești și probleme cu privire la dreptul muncii din California

califica

Reclamantul Ketryn Cornell a început să lucreze cu jumătate de normă pentru clubul de tenis Berkeley în calitate de salvamar și manager de piscină în 1997, în timp ce frecventa facultatea de la UC Berkeley. A fost angajată ca manager de noapte și a continuat să lucreze la Club după ce a absolvit facultatea în 2001. În 2011, a preluat sarcini suplimentare și a început să lucreze ca manager de noapte, manager de zi și mașină de spălat terenuri de tenis. A primit recenzii pozitive, bonusuri de merit și creșteri în toată această perioadă.

Clubul a angajat un nou director general în 2012. Noul manager a implementat o politică uniformă. În timp ce îi cerea personalului să poarte cămăși uniforme, cele mai mari dimensiuni comandate de club nu se potriveau cu Cornell. Cornell era obeză, avea o înălțime de cinci picioare, cinci centimetri, cântărea peste 350 de kilograme. Cornell i-a explicat directorului general că are nevoie de o dimensiune mai mare și el a raportat că va lucra la furnizarea unei uniforme adecvate. Cu toate acestea, nu este clar dacă a încercat să găsească o cămașă Cornell. Luându-se pe sine, Cornell a comandat cămăși dintr-un magazin specializat pe cheltuiala ei și le-a brodat cu sigla Clubului.

Cornell a intentat un proces în mai 2014, afirmând cauze de acțiune pentru diferite încălcări ale Codului Muncii și cele opt cauze de acțiune care au fost în cauză în apel, care includeau discriminarea cu handicap/incapacitatea de a se acomoda în temeiul Legii corecte a ocupării forței de muncă și a locuințelor (FEHA) descărcarea de gestiune, încălcând politica publică bazată pe discriminarea cu handicap, hărțuirea cu handicap în temeiul FEHA și represalii în cadrul FEHA Five’s din această revizuire analizează cinci plăți pentru angajatorii din California care decurg din această decizie de discriminare cu handicap:

1. Obezitatea se poate califica ca handicap fizic în temeiul Legii echitabile privind ocuparea forței de muncă și locuința.

Conform FEHA, este ilegală discriminarea unui angajat pe baza „handicapului fizic”. (Codul guvernului, § 12940, subd. (A).) Pe lângă faptul că discriminarea pe motiv de handicap este ilegală, FEHA face ilegal „nerespectarea condițiilor rezonabile pentru fizicul cunoscut. . . handicap al unui. . . angajat. ” (§ 12940, subd. (M) (1).) În cele din urmă, FEHA interzice angajatorului să hărțuiască un angajat „din cauza. . . handicap fizic. " (§ 12940, subd. (J) (1).)

Clubul a propus o soluționare sumară a discriminării/nerespectării cererii și a cererii de hărțuire, pe baza faptului că obezitatea Cornell nu este o dizabilitate fizică în temeiul FEHA. Clubul a susținut, de asemenea, că, chiar dacă Cornell are o afecțiune protejată de FEHA, ea nu a necesitat cazare și nu a fost întreruptă din motive discriminatorii, iar acțiunile clubului nu au fost suficient de severe sau omniprezente pentru a constitui hărțuire.

Cornell a susținut că obezitatea sa s-a calificat drept o dizabilitate fizică reală, deoarece este o „boală fiziologică, tulburare, afecțiune, desfigurare cosmetică sau pierdere anatomică care face următoarele: [¶] (A) Afectează unul sau mai multe dintre următoarele corpuri sisteme: neurologice, imunologice, musculo-scheletice, organe speciale de simț, respiratorii, inclusiv organe de vorbire, cardiovasculare, reproductive, digestive, genito-urinare, hemice și limfatice, cutanate și endocrine. [¶] (B) Limită o activitate majoră de viață. ” (Codul Guvernului § 12926, subd. (M) (1).)

În Cassista v. Community Foods, Inc. (1993) 5 Cal.4th 1050 (Cassista), Curtea Supremă din California a considerat că greutatea se poate califica drept „handicap” sau „handicap” protejat în sensul FEHA dacă dovezile medicale demonstrează că rezultă dintr-o afecțiune fiziologică care afectează una sau mai multe dintre sistemele corporale de bază și limitează o activitate majoră a vieții. ” (Id. La p. 1052.) Interpretând același limbaj legal ca în prezent în secțiunea 12926, subdiviziunea (m) (1) (A), și bazându-se pe legea federală antidiscriminare pentru îndrumare, Curtea a concluzionat că „o persoană care afirmă o încălcare a FEHA pe baza greutății sale trebuie să aducă dovezi ale unei baze fiziologice și sistemice pentru afecțiune. ” (Cassista, la pp. 1063-1065.)

Instanța a prezentat definiția „fiziologic”:

Mai degrabă, întrebarea pertinentă este dacă o cauză genetică se califică drept „cauză fiziologică”. „Fiziologic” înseamnă „referitor la funcționarea organismelor vii”. (Oxford English Dict. Online (ed. 3d. Martie 2006) [începând cu 21 decembrie 2017] [fiziologic].) Acest termen cuprinde genetică, iar Clubul nu susține altfel. Prin urmare, respingem implicația conform căreia Cornell nu își poate stabili afirmația dovedind că obezitatea ei are o cauză genetică.

Curtea a constatat că mărturia lui Cornell conform căreia alți medici au stabilit că obezitatea ei a fost cauzată de genetică și faptul că acești medici nu au fost destituiți, a fost o dovadă suficientă pentru ca Cornell să depășească cererea angajatorului de judecată sumară și să treacă la proces asupra acestei cereri.

2. Chiar dacă alții au fost implicați într-o decizie de reziliere, reclamantul poate menține o cauză discriminatorie de acțiune în cazul în care o persoană care pretinde că a discriminat reclamantul a fost implicată în decizia de reziliere.

Angajatorul din acest caz a susținut că directorul general despre care se presupune că ar fi discriminat-o pe Cornell nu a fost singura persoană implicată în decizia de a o înceta, ci că au fost implicați și alți supraveghetori și, prin urmare, decizia nu ar fi putut fi discriminatorie. Instanța a respins acest argument atunci când a reținut:

„[S] cum că un participant semnificativ la o decizie de angajare a prezentat un animus discriminatoriu este suficient pentru a deduce că decizia de angajare în sine a fost discriminatorie, chiar și absența dovezilor că alții din acest proces aveau un astfel de animus.” (DeJung împotriva Curții Superioare (2008) 169 Cal.App.4th 533, 551.) Există dovezi că [Directorul General] Headley a făcut mai multe comentarii sugerând că deține un animus discriminatoriu față de Cornell. Deși măsura în care a participat cu Gurganus și Miller la decizia de a-l concedia pe Cornell este neclară, există o mulțime de dovezi că el a participat într-un fel ....

3. În timp ce comentariile sporadice nu sunt suficiente pentru a crea un mediu de lucru ostil, instanțele pot examina contextul tuturor acțiunilor întreprinse împotriva angajatului pentru a stabili dacă a existat un mediu de lucru ostil.

Clubul a susținut că, chiar dacă Cornell are altfel dreptul la protecție în temeiul FEHA, soluționarea sumară a cererii sale de hărțuire cu handicap a fost adecvată deoarece nu era supusă unor hărțuiri suficient de severe sau omniprezente. Instanța de apel nu a fost de acord:

Aici, Cornell a reușit să prezinte suficiente dovezi pentru a continua cel puțin procesul cu cauza acțiunii de hărțuire din cauza declarațiilor făcute de directorul general cu privire la obținerea unei cămăși uniforme care să se potrivească lui Cornell, comentariile directorului general despre Cornell având greutate - operație de pierdere și comentariile sale către personalul din bucătărie să nu-i ofere lui Cornell mâncare suplimentară pentru că „nu are nevoie de ea”. Curtea a recunoscut că aceste tipuri de comentarii în patru ocazii nu creează un mediu de lucru ostil, „Patru comentarii pe parcursul mai multor luni nu stabilesc un model de hărțuire de rutină care creează un mediu de lucru ostil, mai ales având în vedere că comentariile nu au fost extreme”. („Hărțuirea acționabilă constă în mai mult decât comentarii„ enervante sau „pur și simplu jignitoare” la locul de muncă ”și nu poate fi„ ocazională, izolată, sporadică sau banală; mai degrabă, angajatul trebuie să prezinte un model concertat de hărțuire a unei repetări, rutină sau o natură generalizată. ”(„ Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 283. ”)

Cu toate acestea, Curtea a constatat că conduita angajatorului trebuie privită în contextul celorlalte acțiuni ale directorului general, „inclusiv comandarea lui de cămăși care erau semnificativ prea mici pentru ea și raportarea către Comitetul personalului că se opune politicii uniforme purtând cămăși adecvate, precum și plătind-o mai puțin decât un alt angajat și refuzându-i orele suplimentare și locurile de muncă interne. ” Aceste dovezi au fost suficiente pentru a împiedica angajatorul să respingă cererile de hărțuire ale lui Cornell înainte de proces.

4. Cererile de cazare rezonabilă sunt activități protejate conform legii.

În 2015, legislativul a modificat secțiunea 12940 pentru a adăuga subdiviziunea (m) (2), ceea ce face acum ilegal ca un angajator „să riposteze sau să discrimineze altfel o persoană pentru solicitarea de cazare în cadrul acestei subdiviziuni, indiferent dacă cererea a fost acceptată”. (Statistici. 2015, cap. 122, § 2.)

5. Plată principală pentru angajatori: tratați toți angajații cu respect.

Deși anumite conduite care sunt grosolane, neloiale și neetice nu pot crește la nivelul discriminării, hărțuirii sau represaliilor ilegale în condițiile legii, acest tip de conduită va duce inevitabil la costuri mai mari ale litigiilor și la rotirea angajaților. Am scris despre cum majoritatea companiilor nu își permit să aibă manageri precum Steve Jobs și acest caz este un alt exemplu. În timp ce angajatorul a avut argumente conform cărora acțiunile managerului în acest caz nu erau ilegale în condițiile legii, chiar dacă angajatorul predomină la proces în acest caz, costurile asociate litigiului sunt substanțiale. Comentariile neprofesionale ale colegilor de muncă, managerilor și supraveghetorilor la locul de muncă ar trebui să fie oprite de angajatori, deoarece uneori este posibil să nu fie ilegale, conducând litigiile angajaților care au considerat că nu au fost tratați corect.