Acest articol rezumă anumite aspecte ale actualei legi a statului Washington privind pauzele de masă și odihnă, ținând seama de cea mai recentă hotărâre a apelului pe această temă, Brady v. Magazinele AutoZone, Inc., 188 Wn.2d 576, 397 P.3d 120 (2017). Cerințele descrise aici se aplică adulților neexentați care lucrează în scopuri neagricole.

actuală

Cerințele pentru Washington Meal and Break Break

Washingtonul este unul dintre cele opt state 1 care impun pauze de odihnă pe lângă pauzele de masă. Cerințele de pauză ale Washingtonului sunt menționate în Codul administrativ Washington § 296-126-092:

(1) Angajaților li se acordă o perioadă de masă de cel puțin treizeci de minute care începe nu mai puțin de două ore și nici mai mult de cinci ore de la începutul turei. Perioadele de masă sunt în timpul angajatorului, atunci când angajatorul este obligat de angajator să rămână de serviciu în incintă sau la un loc de muncă prescris în interesul angajatorului.

(2) Niciun angajat nu trebuie să lucreze mai mult de cinci ore consecutive fără o perioadă de masă.

(3) Angajaților care lucrează cu trei sau mai multe ore mai mult decât o zi normală de muncă li se acordă cel puțin o perioadă de masă de treizeci de minute înainte sau în timpul perioadei suplimentare.

(4) Angajaților li se acordă o perioadă de odihnă de cel puțin zece minute, la timpul angajatorului, pentru fiecare patru ore de timp de lucru. Perioadele de odihnă vor fi programate cât mai aproape posibil de mijlocul perioadei de lucru. Niciun angajat nu trebuie să lucreze mai mult de trei ore fără o perioadă de odihnă.

(5) În cazul în care natura muncii permite angajaților să ia perioade de odihnă intermitente echivalente cu zece minute pentru fiecare 4 ore lucrate, nu sunt necesare perioade de odihnă programate.

Obligația angajatorului de a „asigura” pauzele conforme

O problemă puternic litigată în Washington și în alte state este dacă angajatorii sunt obligați să „furnizeze” doar pauze sau „să se asigure” că angajații iau pauzele necesare. În ceea ce privește pauzele de masă, Curtea Supremă de la Washington, în noua decizie Brady, a adoptat standardul potrivit căruia angajatorii au „obligația obligatorie” de a „furniza” pauze de masă și „de a se asigura” că pauzele respectă legea. Angajatorii nu sunt, însă, strict răspunzători pentru pauzele de masă ratate, a declarat instanța, deoarece în conformitate cu legea Washington, angajații pot renunța la pauzele de masă.

Acest standard diferă de cel adoptat de Curtea Supremă din California în Brinker Restaurant Corp. v. Curtea Superioară, 53 Cal. 4th 1004, 273 P.3d 513 (2012), în care instanța a reținut că obligația angajatorului de a oferi pauze obligatorii de masă (care, în multe cazuri, nu sunt renunțabile în temeiul legislației din California) este doar de a oferi angajaților o „oportunitate rezonabilă de a lua o neîntreruptă Pauză de 30 de minute. ” Încă nu s-a rezolvat ce pași suplimentari, dacă este cazul, sunt necesari de standardul de „asigurare” al Washingtonului pentru pauzele de masă, în comparație cu standardul „furnizare” din California, având în vedere capacitatea angajaților conform legii Washingtonului de a renunța la orice pauză de masă.

În ceea ce privește pauzele de odihnă, Curtea de Apel din Washington a aplicat același standard de „asigurare” pe care instanța Brady a adoptat-o ​​pentru pauzele de masă, cu excepția faptului că, în conformitate cu legea Washingtonului, pauzele de odihnă nu pot fi renunțate de angajați. De exemplu, în Pellino v. Brink’s Inc., 164 Wn. Aplicație 668, 688, 267 P.3d 383 (2011), instanța a afirmat că „angajatorii au datoria de a oferi perioade de masă și pauze de odihnă și de a se asigura că pauzele respectă cerințele WAC 296-126-092.”

Având în vedere aceste decizii, recomandăm angajatorilor cu angajați din Washington să facă din pauzele de masă și odihnă o prioritate: (1) asigurându-se că compania are o politică conformă cu pauzele de masă și odihnă în scris, care este distribuită și semnată de toți -angajați scutiți; (2) instruirea angajaților și managerilor cu privire la cerințele de pauză; (3) programarea specifică a pauzelor de masă și de odihnă ori de câte ori este posibil și obligarea managerilor să impună pauzele; (4) înregistrarea orelor de masă și monitorizarea înregistrărilor de timp pentru a se asigura că angajații neexentați își iau întreaga perioadă de 30 de minute; (5) evitarea practicilor de deducere automată pentru pauzele de masă și rotunjirea timpului de masă sau pauză de odihnă; și (6) solicitarea angajaților neexentați să certifice zilnic respectarea pauzelor și să raporteze pauzele ratate.

Probleme specifice pauzelor de masă

WAC 296-126-092 cere angajatorilor să ofere o pauză de masă de 30 de minute angajaților neexentați la fiecare cinci ore de muncă, între a doua și a cincea oră de lucru. Pauzele de masă pot fi, în general, neplătite dacă angajații sunt eliberați de toate sarcinile pentru întreaga perioadă. Pauzele de masă sunt compensabile, totuși, atunci când angajaților li se cere să rămână de serviciu în incintă sau la un loc de muncă prescris în interesul angajatorului. Angajaților care lucrează cu trei sau mai multe ore mai mult decât o zi normală de muncă trebuie să li se acorde cel puțin o perioadă de masă de 30 de minute înainte sau în timpul perioadei suplimentare. Poziția Departamentului Muncii și Industriilor din Washington (L&I) este că „ziua normală de lucru” în acest scop este schimbul programat în mod regulat al angajatului, care poate depăși opt ore. 2

Un angajat trebuie să primească, în general, 30 de minute consecutive, complet libere de serviciu, pentru ca perioada de masă să nu fie plătită. Angajații care rămân în incintă din proprie inițiativă și își păstrează pagerul, telefonul mobil sau radioul pornit în timpul unei perioade de masă nu lucrează atât timp cât nu au obligația de a răspunde la un apel sau de a reveni la serviciu. Cu toate acestea, dacă un angajat poate fi chemat din nou la serviciu la un moment dat, atunci perioada de masă trebuie plătită. 3

Dacă un angajator oferă o perioadă de masă plătită, trebuie totuși să depună toate eforturile pentru a oferi o perioadă de masă neîntreruptă și, dacă perioada de masă este întreruptă, aceasta trebuie să continue după întrerupere până când angajatul a primit 30 de minute din masa totală. 4

Renunțări la pauza de masă

După cum a avut loc la Brady, angajații pot renunța voluntar la pauzele de masă din Washington. Renunțările la pauza de masă trebuie să fie „științifice și voluntare”. Pentru a îndeplini această cerință, este recomandabil să existe un beneficiu pentru angajat în renunțarea la pauza de masă, cum ar fi capacitatea de a părăsi locul de muncă devreme. Nu este sigur dacă renunțarea unui angajat la o pauză de masă va fi confirmată dacă este determinată de cereri de muncă.

După cum se spune în Brady, renunțarea este o apărare afirmativă pe care angajatorul poartă sarcina probei. Prin urmare, deși derogările scrise nu sunt obligatorii în Washington, ele sunt foarte recomandate dacă angajatorul ar putea dori să afirme apărarea afirmativă în litigiu.

Probleme specifice pauzelor de odihnă

WAC 296-126-092 cere angajatorilor să ofere o pauză de odihnă plătită de 10 minute angajaților neexentați pentru fiecare patru ore de muncă, care ar trebui să fie programată cât mai aproape posibil de punctul de mijloc al perioadei de lucru de patru ore. În plus, angajaților neexentați nu li se poate cere să lucreze mai mult de trei ore fără o pauză de odihnă plătită. Datorită acestei din urmă cerințe, perioadele relativ modeste de timp suplimentar lucrate la sfârșitul unei schimbări de opt ore sau o perioadă lungă între pauza de masă a unui angajat și pauza de odihnă, pot declanșa obligația de a oferi o pauză suplimentară de odihnă plătită de 10 minute.

În cazul în care natura muncii permite angajaților să ia pauze de odihnă intermitente, nu sunt necesare pauze de odihnă programate. Pauzele intermitente sunt intervale de scurtă durată în care angajaților li se permite să se relaxeze sau să se angajeze în activități personale. L&I a declarat că o serie de 10 pauze de un minut nu este suficientă și, atunci când natura muncii este continuă, cum ar fi pe o linie de producție, nu sunt permise perioade de odihnă intermitente. 5

Spre deosebire de pauzele de masă, pauzele de odihnă nu pot fi renunțate. 6

Simpla solicitare a angajaților să rămână în incintă sau în timpul unei pauze de odihnă nu determină o obligație de plată suplimentară. Dacă un angajat este chemat la serviciu în timpul pauzei de odihnă, el sau ea trebuie să primească timpul de pauză rămas intermitent în perioada de lucru de patru ore. 7

Daune rezultate din pauze pierdute

În Pellino, șoferii și gărzile de camioane blindate erau „angajați în mod constant în activități de lucru” în timpul perioadelor de mese plătite, de serviciu. Drept urmare, chiar dacă angajatorul a plătit deja pentru timpul lucrat, instanța a constatat o încălcare și a ordonat angajatorului să plătească din nou ca remediu pentru perioadele de mese pierdute. În schimb, o decizie anterioară a curții de apel a statului, Iverson c. Județul Snohomish, 117 Wn. Aplicație 618, 72 P.3d 772 (2003), a considerat că un angajat care îndeplinea sarcini de muncă până la 10% din timp în perioadele de mese plătite nu avea dreptul la salariu suplimentar. În lumina îndrumărilor Pellino și L & I, cea mai bună practică este ca angajatorii să se asigure că angajații cu pauze de masă plătite își continuă masa după orice întrerupere, astfel încât să primească 30 de minute în total. Pentru angajații cu pauze de masă neplătite, aceștia ar trebui să primească 30 de minute consecutive de masă neîntreruptă.

Conform unei decizii anterioare a Curții Supreme a Washingtonului, Wingert v. Yellow Freight Sys., Inc., 146 Wn.2d 841, 50 P.3d 256 (2002), angajații au dreptul la despăgubiri pentru pauzele de odihnă ratate chiar și atunci când au fost plătiți pentru toate orele lucrate. În caz contrar, potrivit instanței, angajatorul primește 10 minute suplimentare de muncă gratuit. În Washington State Nurses Ass’n v. Sacred Heart Med. Ctr., 175 Wn.2d 822, 287 P.3d 516 (2012), Curtea Supremă din Washington a anunțat că angajatorii trebuie să plătească pauzele de odihnă ratate pe măsură ce timpul suplimentar a lucrat. Dacă timpul suplimentar de lucru este oră suplimentară (adică îl împinge pe angajat peste 40 de ore săptămânal sau angajatul a lucrat deja mai mult de 40 de ore pe săptămână), pauzele de odihnă ratate trebuie compensate la rata orelor suplimentare. Instanțele de apel nu au abordat încă în mod direct dacă aceste principii se extind la pauzele de masă.

În lumina acestor obligații, angajatorii din Washington ar putea dori să ia în considerare instituirea de plăți automate către angajați pentru pauzele ratate. Acest lucru ar putea fi realizat cerând angajaților să raporteze pauzele ratate și scurtate utilizând sisteme electronice de cronometrare sau un formular separat de pauze ratate. Angajatorul va furniza apoi plata la tarife menite să prevină litigiile. Deși multe aspecte ale calculului despăgubirilor pentru pauzele ratate nu sunt încă rezolvate la Washington, următoarele ar reflecta sumele pe care un reclamant ar putea să le solicite drept plată înapoi:

  • Dacă un angajat care primește perioade de masă neplătite primește o pauză de masă întreruptă, scurtată sau complet ratată, creditul angajatului pentru timpul lucrat, plus 30 de minute suplimentare. Aceasta include plata la ora normală (nu salariul minim) și plata oricăror ore suplimentare asociate care rezultă din numărarea acestui timp suplimentar la orele lucrate pentru săptămână.
  • În cazul în care un angajat care primește perioade de masă plătite la serviciu nu este capabil să mănânce în mod eficient o masă în timpul serviciului, creditați-l pe angajat pentru timpul lucrat (inclusiv perioada plătită a mesei), plus încă 30 de minute. La fel ca în primul exemplu, aceasta include plata la ora normală (nu salariul minim) și plata oricăror ore suplimentare asociate care rezultă din numărarea acestui timp suplimentar la orele lucrate pentru săptămână.
  • Dacă un angajat primește o pauză de odihnă scurtată sau complet ratată care are ca rezultat angajatul să primească în total mai puțin de 10 minute de pauză de odihnă, creditați angajatul pentru încă 10 minute (în plus față de plata obișnuită de 10 minute pentru restul pauză). Aceasta include plata la ora normală (nu salariul minim) și plata oricăror ore suplimentare asociate care rezultă din numărarea acestui timp suplimentar la orele lucrate pentru săptămână.

Plata pentru pauzele de odihnă pentru lucrătorii cu rată de bucată

O ridare suplimentară aplicabilă cerinței pauzelor de odihnă se aplică lucrătorilor cu rată de bucată. Curtea Supremă din Washington a reținut în Demetrio v. Sakuma Brothers Farms, Inc., 183 Wn.2d 649, 355 P.3d 258 (2015), că angajatorii agricoli trebuie să acorde o plată separată pentru pauzele de odihnă lucrătorilor cu cotă la o „rată regulată” specială. 8 Rata de plată orară pentru pauzele de odihnă în această situație se calculează luând câștigurile totale din rată pe bucată și împărțindu-le la ore lucrate, fără a include timpul de pauză de odihnă. Dacă „rata regulată” calculată este mai mică decât salariul minim, salariul minim trebuie plătit în schimb. Politica administrativă L & I ES.C.6.2 (11 august 2016), oferă exemple despre modul de calcul al acestei „rate obișnuite” și ia poziția că bonusurile nediscreționare trebuie incluse în calcul.

Două instanțe de district federale, Mendis v. Schneider National Carriers Inc., 2016 S.U.A. Dist. LEXIS 156695 (W.D. Wash. 10 noiembrie 2016) și Helde v. Knight Transportation Inc., 2016 S.U.A. Dist. LEXIS 56162 (W.D. Wash. 26 aprilie 2016), au extins hotărârea Demetrio la muncitorii non-agricoli.

Vezi Note de subsol

1 Celelalte sunt California, Colorado, Kentucky, Minnesota, Nevada, Oregon și Vermont.